richt

Het coachverhaal van Joost

Thu, 18 Sep 2025 08:26:40 GMT

Met de toestemming van Joost delen wij zijn coachverhaal. In zijn verhaal laat Joost zien hoe hij veranderde. Van "overbelast en een allesweter" naar "gewoon een fijne vent om mee te werken." Die zijn verantwoordelijkheid kent, neemt en anderen helpt bij het leren tijdens het werk.

"Ik dacht dat ik moest sturen. En dat dát leiderschap was."

- Joost Jansen

Dit is het coachverhaal van Joost

Ik dacht dat ik moest sturen. En dat dát leiderschap was. Dat deed ik dan ook. Vol overgave en soms té.

De uitdaging

Ik had een sterke mening, een duidelijke visie, en de neiging om die stevig over te brengen. Altijd met de beste intenties. Maar vaak werkte het averechts.

Een collega zei het treffend: “Je haalt echt werkelijk alles uit de kast om iemand van jouw gelijk te overtuigen.”

En het klopte. Ik wist wat er nodig was, dacht ik. Maar ik zag niet altijd dat mijn vasthoudendheid anderen kon afremmen. Dat zij minder ruimte voelden. En dat mijn idee van ‘helpen’ soms werd ervaren als ‘opleggen’. Ook al had ik vaak gelijk. En dat wringt want als je gelijk hebt, dan luister je toch gewoon? Dat dacht ik tenminste.

Die feedback kwam binnen. Omdat hij niet alleen kritiek gaf, maar ook vertrouwen uitsprak: “We zien dat je hier enorm in gegroeid bent. Je accepteert ook anderen met hun zienswijze tot een bepaald niveau.”

Helpen leren

Ik was dus al onderweg, maar coaching hielp me bewust te worden van het patroon. En belangrijker: van de keuzemogelijkheid. Ik leerde dat ik niet altijd hoefde te ‘leiden’ en dat ik kon schakelen tussen sturen en volgen. Dat leiderschap ook zit in ruimte geven.

Praktisch betekende dat:

- Meer vragen stellen in plaats van direct adviseren.

– Frustratie even parkeren en het grotere plaatje bekijken.

– Anderen de kans geven om te leren van hun eigen fouten.

Investeren

Wat ik eerder als risico zag als iets uit handen geven werd ineens een investering. In mensen. In het team. In vertrouwen.

Een andere collega zei het zo mooi: “Door zelf ‘ronder’ te worden, kun je makkelijker over dingen heen stappen. De keuze die iemand maakt, is zíjn keuze en leermoment. Dat hoef jij hem niet af te nemen.”

Die woorden hebben me geholpen. En ik heb ze serieus genomen.

Samen delen

Hetzelfde gold voor mijn tweede leerpunt: verantwoordelijkheid delen. Of beter gezegd: niet alles naar me toe trekken.

Ik ben van nature betrokken. Dus als ik iets zie dat niet goed loopt, los ik het op. Voor ik het door heb, zit ik weer in de uitvoer. Terwijl dat niet mijn rol is. Of zou moeten zijn.

Collega’s merkten dat ook: “Je vindt het soms lastig om taken echt bij de juiste persoon te laten. Daardoor neem je soms meer op je dan nodig is.”

De intentie was goed. Maar het effect? Overbelasting bij mij. Minder eigenaarschap bij de ander.

Tijdens het coachtraject ben ik hiermee gaan oefenen. Explicieter zijn over verwachtingen. Dingen laten liggen. Wachten tot de ander met een vraag komt, ook als dat betekent dat iets even fout loopt.

Ik merkte al snel verschil. “Jij geeft anderen ruimte om fouten te maken en te leren,” zei een collega richting het einde van het traject. “Je reguleert je werk nu beter, en je bent duidelijker geworden in wat wel en niet jouw verantwoordelijkheid is.”

Het mooiste compliment? “Joost, je bent gewoon een fijne vent om mee te werken.”

Misschien was dát wel de grootste winst. Niet dat ik perfect ben, dat ambieer ik niet meer. Maar dat ik beter ben gaan zien hoe mijn gedrag anderen beïnvloedt. En dat ik daarin keuzes heb.

Wat ik leerde?

Leiderschap is niet: alles beter weten. Leiderschap is: ruimte scheppen. Vertrouwen geven. Ook aan jezelf.

En dat geeft lucht.

Ik voel me lichter. Vrijer. Veerkrachtiger. En het mooie is: mijn collega’s merken het ook.

Ik heb nog steeds de neiging om in te springen, maar ik herken het sneller. En ik kies bewuster. Niet omdat het moet, maar omdat ik heb ervaren wat het oplevert.

Dat is misschien wel de grootste verandering: ik hóef niet meer alles te doen. En ik bén geen minder goede collega als ik loslaat. Integendeel.

Ik ben onderweg. Maar wel een heel stuk verder dan waar ik begon.

Joost Jansen
– Werkorganisator Rots Bouw

Zelfzorg: de kunst van mentaal welzijn en duurzaam functioneren op het werk

Mon, 14 Jul 2025 07:51:40 GMT

In een wereld waar jij je volledig kan verliezen in werk, gezinsleven, een druk sociaal leven en wereldproblemen, wordt zelfzorg vaak gezien als luxe. Maar het is juist noodzaak.

Niet alleen om overeind te blijven in een veeleisende werkomgeving, maar ook gewoon om goed te functioneren. Als collega, ouder, partner. Voor jezelf én de mensen om je heen.

Wat is zelfzorg precies?

Zelfzorg is alles wat je bewust doet om je fysieke, mentale en emotionele gezondheid te ondersteunen. Dat klinkt misschien als een vaag containerbegrip, maar het is verrassend concreet. Het gaat om keuzes die je dagelijks maakt: van voldoende slaap en bewegen, tot het stellen van grenzen op je werk of het zoeken van hulp bij aanhoudende stress of somberheid.

Zelfzorg volgens U.S. Department of Health and Human Services (2022) omvat zelfzorg onder meer:

regelmatige lichaamsbeweging,
evenwichtige voeding,
slaap van goede kwaliteit,
sociale verbinding,
stressmanagement,
en het signaleren van mentale klachten voordat ze uit de hand lopen.

Kortom: zelfzorg is geen pamperen, maar preventie.

Zelfzorg is niet soft

Er is groeiend wetenschappelijk bewijs dat zelfzorg letterlijk levensreddend kan zijn. Neem het onderzoek van Riegel et al. (2017) : zelfzorg blijkt cruciaal in de preventie en behandeling van hart- en vaatziekten. En dat is geen detail, want chronische stress (die vaak begint op het werk) is een belangrijke risicofactor voor hartklachten.

Ook bij psychische klachten is zelfzorg een bewezen interventie. In hun overzicht van tientallen Cochrane-reviews laten Pilkington en Wieland (2020) zien dat zelfzorgstrategieën – zoals mindfulness, lichaamsbeweging, slaapherstel en sociale steun – net zo effectief kunnen zijn als traditionele behandelingen bij milde tot matige depressie en angst.

Zelfzorg en werk: een noodzakelijke koppeling

De meeste mensen brengen het grootste deel van hun week door op of rondom werk. En juist daar schiet zelfzorg vaak tekort. Denk aan:

werkdagen zonder pauze (of lunch achter je laptop),
het negeren van lichamelijke signalen zoals vermoeidheid of hoofdpijn,
jezelf overschreeuwen in een teamoverleg terwijl je al overbelast bent,
of het constant checken van je mail, ook ’s avonds of in het weekend.

In veel kantooromgevingen wordt nog altijd onuitgesproken beloond wie over zijn of haar grenzen gaat. Dat is niet alleen schadelijk, het is ook economisch dom. Medewerkers die langdurig over hun grenzen gaan, hebben aantoonbaar

meer kans op burn-out, langdurig verzuim en verminderde productiviteit.

Voorbeeld uit de praktijk:

Neem Karin, een HR-manager in een groeiend bedrijf. Ze begon haar dagen met back-to-back meetings, lunchte nauwelijks, werkte ’s avonds mails weg en sloeg sportlessen over "omdat het druk was". Haar slaap werd slechter, ze kreeg steeds vaker hartkloppingen. Pas toen ze paniekaanvallen kreeg, ging ze op zoek naar een nieuwe manier. Op advies van een coach begon met dagelijkse wandelpauzes, schermvrije avonden en het delen van haar werkdruk met haar leidinggevende en verbeterde haar welzijn én effectiviteit op werk.

De 6 domeinen van zelfzorg

Maar laten we eens concreet maken, wat kun je nou eigenlijk zelf doen? Zelfzorg is op te delen in 6 domeinen. We zullen per domein bekijken wat je kunt en wat het nu is.

1. Fysieke zelfzorg: meer dan “even bewegen”.

Beweging is een van de krachtigste vormen van zelfzorg. Niet alleen voor je lijf, maar ook voor je brein. Fysieke inspanning stimuleert de aanmaak van endorfine – ook wel bekend als het ‘gelukshormoon’. Deze natuurlijke opioïden verbeteren je stemming, verminderen pijn en helpen stress reguleren ( Harber & Sutton, 1984 ).

Regelmatige lichaamsbeweging:

vermindert depressieve symptomen,
verhoogt concentratie en geheugen,
en versterkt je veerkracht bij tegenslag.

Zeker voor mensen die de hele dag achter een bureau zitten, is het essentieel om beweging bewust in te bouwen in hun werkdag.

2. Emotioneel: je gevoel erkennen

Volgens NIMH en HHS is emotionele zelfzorg – zoals mindfulness, praten met anderen of journaling – belangrijk om stress te verminderen, je stemming te stabiliseren en je energie-niveau te herstellen. Ook pilkington & Wieland (2020) laten zien dat deze aanpak effectief is bij het aanpakken van angst en depressie.

Voorbeelden:

Regelmatig je gedachten opschrijven in een dagboek.
Tijd nemen om stil te staan bij hoe je je écht voelt – ook als het niet prettig is.
Een goed gesprek voeren met iemand die je vertrouwt.

3. Mentaal: prikkeling én rust

Je geest met nieuwe vraagstukken voeden en tegelijk schermtijd beperken, zorgt voor mentale scherpte én kalmte, zoals jij treffend beschreef. Het is wetenschappelijk onderbouwd: kleine dagelijkse routines verbeteren cognitieve veerkracht.

Voorbeelden:

Af en toe iets nieuws leren, zoals een boek lezen of een cursus volgen.
Je schermtijd beperken tot vaste momenten per dag.
Een dag(deel) offline zijn om je hoofd tot rust te laten komen.

4. Sociaal: verbindend welzijn

Goede relaties dragen bij aan emotionele stabiliteit. Richt benadrukt het belang van grenzen in relaties — praktisch toepasbaar, want zonder balans raak je snel opgebrand.

Voorbeelden:

Bewust tijd vrijmaken voor een vriend(in) of collega.
Je grenzen aangeven als een gesprek of situatie je uitput.
Je netwerk laten weten waar je mee bezig bent en wat je nodig hebt.

5. Spiritueel: worteling en betekenis

Jouw artikel onderstreept de waarde van natuur, stilte, verwondering en dankbaarheid. Dit sluit aan bij psychologisch herstelonderzoek dat het mentaal welzijn versterkt wanneer je verbonden leeft — met jezelf en de wereld.

Voorbeelden:

Wandelen in de natuur en je verbinden met rust, ritme en ruimte.
Een dankbaarheidsritueel aan het eind van je dag (drie dingen opschrijven).
Mediteren of bidden, als dat bij je past.

6. Praktisch: zorg voor structuur

Budgetteren of je omgeving ordelijk houden, geeft psychologische ruimte en vermindert stress. Riegel et al. noemen dit ‘zelfzorg-onderhoud’ & ‘monitoring’ — en koppelen dit aan betere gezondheid op de lange termijn.

Voorbeelden:

Je week starten met een heldere planning.
Een rommelige kast opruimen om letterlijk lucht te creëren.
Inzicht krijgen in je inkomsten en uitgaven met een simpel overzicht.

Waarom zelfzorg nú belangrijker is dan ooit

In de huidige wereld worden we overspoeld met prikkels, verantwoordelijkheden en verwachtingen. Technologie zorgt voor constante bereikbaarheid, hybride werken vervaagt grenzen tussen privé en werk, en prestatiedruk ligt vaak hoog – ook bij mensen die ogenschijnlijk “gewoon hun werk doen”.

Als we niet actief kiezen voor zelfzorg, worden we passief geleefd door de omgeving. En dat leidt zelden tot welzijn, laat staan tot duurzaam presteren.

Wat kun jij nu al doen?

Een paar concrete stappen voor zelfzorg op werk:

�� Plan elke dag een herstelmoment – al is het maar 10 minuten wandelen.
�� Eet bewust (en zittend) in plaats van multitaskend.
�� Zeg een keer "nee" of "nu niet" als je agenda vol is.
�� Bespreek je grenzen met collega’s of leidinggevenden.
�� Check dagelijks in bij jezelf: Hoe voel ik me eigenlijk? Waar heb ik behoefte aan?

De rol van leidinggevenden en HR

Zelfzorg moet niet alleen een individuele verantwoordelijkheid zijn. Werkgevers en leidinggevenden hebben een grote rol in het normaliseren én faciliteren ervan. Dat begint met het goede voorbeeld geven, maar gaat verder: denk aan werkdruk bespreekbaar maken, ruimte bieden voor herstel, en coaching toegankelijk maken voor wie het nodig heeft.

Want: een organisatie die zelfzorg stimuleert, bouwt aan duurzame inzetbaarheid, minder verzuim en betere prestaties.

Concreet, wat ga je doen?

Samen Richting geven aan zelfzorg?

Neem gerust contact op! Mail ons naar info@richt.nl.

Hoe ik mezelf weer terugvond. Dankzij coaching - Het Coachverhaal van Evert

Mon, 23 Jun 2025 11:17:58 GMT

Het coachverhaal van Evert

Aan het einde van een traject maken we wel eens een reflectie op de hele samenwerking, in de vorm van een verhaal. Die zijn altijd persoonlijk. En voor de coachee, soms confronterend en ook inspirerend. Zo ook voor Evert, die erg onder de indruk was toen hij na een vakantie zijn verhaal weer teruglas. Met instemming van Evert, delen we graag zijn verhaal. Voor anderen die zich misschien in zijn verhaal herkennen.

Hoe ik mezelf weer terugvond. Dankzij coaching.

Een jaar geleden zat ik er helemaal doorheen. Vermoeid. Emotioneel uitgeput. Mijn hoofd draaide overuren, vol zorgen en gepieker. Slapeloze nachten waren eerder regel dan uitzondering. Zowel op het werk als thuis was het chaos. Het voelde alsof alles me ontglipte. Alsof ik zelf nergens meer grip op had.

Ik wist dat er iets moest veranderen, maar ik had geen idee hoe. Mijn zelfbeeld was compleet verdwenen. In mijn hoofd klonken zinnen als: ik kan niks, ik beteken niks, alles loopt in het honderd. De energie om überhaupt ergens aan te beginnen was vaak ver te zoeken.

Toen begon ik aan het coachingtraject. Niet omdat ik precies wist wat ik zocht, maar omdat ik voelde dat ik hulp nodig had.

Vanaf het eerste gesprek met Peter voelde ik me op mijn gemak. Zijn rustige aanwezigheid gaf me de ruimte om mijn verhaal te vertellen. Soms stelde hij vragen die me flink aan het denken zetten. Niet altijd gemakkelijk, maar wel precies wat ik nodig had.

Langzaam maar zeker begon er iets te kantelen.

Problemen die ik eerder als groot en onoverkomelijk zag, kregen ineens andere proporties. Ik leerde dat niet alles zwart-wit is. Waar ik vroeger uren kon piekeren over iets wat misging op het werk, kan ik nu denken: het is werk. Lukt het vandaag niet, dan lukt het morgen wel. En als ik ergens echt in vastloop, durf ik nu hulp te vragen in plaats van het alleen op te lossen.

Wat me het meest heeft geholpen? Onderzoek .

Stilstaan bij wat er speelt en durven voelen wat eronder ligt. Daardoor leerde ik loslaten. En dat is voor mij een enorme stap. Vroeger kon ik me vastbijten in problemen totdat ik mezelf volledig had opgeblazen van stress. Nu kan ik vaker afstand nemen. En het mooiste is: ik spreek mezelf ook vaker uit. Op een nette, rustige manier aangeven wat ik nodig heb. Iets wat ik eerder gewoon niet deed.

Daarnaast heb ik mijn leven stap voor stap anders ingericht.

Minder nieuws kijken, meer tijd voor dingen waar ik energie van krijg. Mountainbiken, schilderen. Iets wat ik altijd al eens wilde proberen maar nooit deed. Kleine dingen, maar ze maken een groot verschil. Het is nu aan mij om deze positieve lijn vast te houden.

Als ik nu terugkijk, voel ik me weer stevig staan. Natuurlijk blijven er uitdagingen. Zeker in de donkere maanden moet ik bewust zorgen dat ik actief blijf. Maar ik weet nu wat werkt voor mij. En ik durf weer vooruit te kijken.

De coaching met Peter heeft me geholpen kritisch naar mezelf te kijken, zonder oordeel. Zijn vragen hebben me uitgedaagd, zijn rust gaf me ruimte, en zijn aanpak bood me het gereedschap om daadwerkelijk te veranderen. Ik heb geleerd dat zelfs als het leven tegenzit, er ook waardevolle lessen in verscholen liggen.

Als ik mezelf één advies mag geven voor de toekomst: blijf doen waar je energie van krijgt, blijf jezelf uitdagen, en weet dat het altijd weer beter kan worden.

Het coachverhaal van Cyril

Sat, 21 Jun 2025 13:15:00 GMT

Met de toestemming van Cyril mochten wij zijn coachverhaal delen. We willen je graag een inkijk geven in de beleving en het proces van Cyril. In zijn verhaal deelt hij met trots zijn mooie persoonlijk ontwikkeling. Het succes van zijn coaching heeft Cyril vooral te danken aan zijn open houding en doordat hij zijn uitdaging echt serieus nam.

"Daarbij kan ik nu beter over mijn emoties praten en deze zitten mij niet meer in de weg in een gesprek. Ik heb mij al sinds vier jaar niet meer zo gevoeld."

Cyril

Dit is het verhaal van Cyril

Het probleem waar ik de coaching mee ben gestart, is dat ik het lastig vond om mij uit te spreken en mijn mening te geven over hoe ik zag. Ik vond het vervelend hoe mensen naar mij keken en ermee omgingen als ik iets in een groep aangaf. Ik ervoer niet de ruimte meer om te iets te zeggen. Daardoor bleef ik mijzelf elke keer inhouden.

Uiteindelijk werd ik zelfs bang om weer iets voor te leggen. Ik hield mij teveel in en ik kon daar niet mee omgaan. Ik wilde weg. Het werd zo erg dat ik daardoor ben uitgevallen op het werk.

Door coaching wilde ik mijzelf meer zelfverzekerd voelen, zodat ik mij weer durfde uit te spreken wanneer ik ergens tegen aan zou lopen.

Het werd mij al snel duidelijk dat ik mij niet meer op mijn plek voelde bij het bedrijf waar ik werkte en daar heb ik meteen werk van gemaakt. Ondertussen werkte ik met reflectieoefeningen en de gesprekken aan mijn eigenwaarde.

De oefeningen die ik in de coaching kreeg in combinatie met het voeren van gesprekken met andere mensen, lieten mij zien dat ik een beetje voor de gek ben gehouden. Door mijzelf. Mensen reageren gewoon op de dingen die ik aangaf.

Van een 3 naar een 8

In een andere omgeving reageren mensen anders. Het lag dus niet altijd aan mij. Dat gaf mij ook het vertrouwen om nog meer gesprekken te voeren en te blijven experimenteren met mijn ideeën en gevoel uitspreken.

Bij de start van de coaching gaf ik mijzelf een laag cijfer, een 3. Ik zat nog niet helemaal in de put. Op dit moment sta ik op een 8. Dat is hoe ik er nu in sta met het starten van een nieuwe baan, wat weer een hele stap is. Ik heb weer veel vertrouwen gekregen en daarmee kan het zelfs naar een negen groeien.

Wat een positief effect had op mij, is dat ik er veel over heb gepraat met verschillende mensen. Daardoor nam mijn vertrouwen toe en ontdekte dat ik niet bang hoefde te zijn. Er is nu een fijne sfeer om mijzelf heen gecreëerd waar anderen ook weer positief op reageren. Daarbij kan ik nu beter over mijn emoties praten en deze zitten mij niet meer in de weg in een gesprek. Ik heb mij al sinds vier jaar niet meer zo gevoeld.

Sowieso ga ik de uitdaging aan om mijn fysieke gesteldheid nog meer te verbeteren. Om nog fitter te worden wat al heel goed gaat. Toen Max wereldkampioen werd, woog ik 110 kilo en ik zit nu weer bijna onder de 100.

Mijn vriendin en ik hebben sinds een paar maanden personal training. Wij zitten daarbij in een WhatsApp groep en dat is heel gezellig, maar ook effectief. Ik wandel op mijn werk soms 15.000 stappen op een dag en sommigen zitten de hele dag op kantoor. Dan komt soms iemand maar tot 3.000 en dan zegt diegene, ik ga nog even een rondje lopen. Hoe mooi is dat!

"Onderdeel zijn van een groep werkt dus positief bij leefstijlgedrag, maar ik heb geleerd dat dit net zo goed werkt voor mijn humeur."

Cyril

Ik laat mij nu ook regelmatig masseren. Eigenlijk kan ik wel zeggen dat ik sinds de coaching beter voor mijzelf ben gaan zorgen.

Waar ik op kan letten zijn eventuele signalen zoals steken in mijn hoofd, vermoeidheid, negativiteit en beperkte focus. Dat krijg ik als ik te veel van mijzelf vraag of te veel doorwerk. Ik kan, als ik een signaal krijg, nu beter op mijzelf reflecteren en nagaan waar het aan ligt. De klachten komen eerder dan de bewustwording. Dus dan ga ik actief na wat er gebeurt is.

Inmiddels ga ik steeds meer naar de lange termijn kijken, en voor de komende jaren hoop ik alles in positieve lijn te kunnen doorzetten. Zodat wij persoonlijk en professioneel kunnen doorgroeien. Ik heb nu regelmaat en het gaat lekker. Ik bewaar ruimte in mijn agenda en bewaak de rust om te kiezen wat ik ga doen van moment tot moment. Zoals vanmiddag even naar mijn oma of een klus oppakken in de tuin.

Dat is een stukje wat ik met de bedrijfsarts ook al had besproken. In mij werkopbouw zou ik eerst doen wat moet, zodat ik daarvoor echt focus heb en later flexibel kon omgaan met taken en tijd, zodat ik niet meer achter de feiten aanloop.

Wat ik op mijn koelkast kan plakken om niet te vergeten? Dat je niet bang hoeft te zijn voor de reactie van een ander.

De angst om je uit te spreken en om niet te weten hoe iemand reageert, kan anders uitpakken. Ook al zou een ander daarop wel negatief reageren, is dat minder erg dan te blijven rondlopen met frustratie en dat te moeten vasthouden.

Ik voel mij echt weer trots op mijzelf.

Cyril
– Medewerker bij Van Raam

Effectiviteit van coaching + 5 tips voor HR-managers en teamleiders

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Coaching is een krachtig instrument voor persoonlijke en professionele groei. Het biedt waardevolle inzichten en helpt medewerkers om hun potentieel te benutten. Streef je naar meer welzijn of betere prestaties voor je collega’s? Of in teams? Dan kan coaching een essentieel onderdeel zijn van je strategie.

Dat is niet zonder voorwaarden. In dit artikel verkennen we wat coaching effectief maakt, de verschillende methodieken en hoe je coaching kunt integreren in je organisatie.

Lees hier waarom goalsetting in coaching zo belangrijk is

Wat was coaching ook alweer

Wij hanteren een omvattende definitie die is geschreven door de Alba Academie (waar onze coaches opleidingen volgen):

Coachen is het op methodische en fenomenologische wijze faciliteren van het leer- en ontwikkelproces van de cliënt, teneinde de cliënt te helpen in zichzelf te veranderen wat belemmert en te versterken wat stimuleert, om de eigen gekozen doelen te bereiken.

Wat zorgt ervoor dat coaching effectief is?

Een cruciale factor in de effectiviteit van coaching is de werkrelatie tussen coach en coachee. We hebben het hierbij over de werkrelatie en niet alleen ‘de klik’ waar vaak over wordt gesproken. Deze relatie bestaat uit drie componenten: taken, doelen en de onderlinge band.

In een sterke werkrelatie is overeenstemming over de aanpak, wederzijds respect en vertrouwen (Grassman et al., 2020). Vergelijk het met een zomerse dag waarop zowel veel mensen naar het strand gaan als veel ijsjes worden verkocht; de hitte is de gemeenschappelijke factor die beide gebeurtenissen aandrijft.

Veelbelovende methodieken

Er zijn talloze methoden binnen coaching die effectief zijn. Enkele bekende zijn oplossingsgericht coachen, krachtgericht coachen en cognitieve gedragscoaching. Hoewel er nog onvoldoende bewijs is om één methode als superieur te beschouwen, blijkt dat de effectiviteit vaak afhangt van de voorkeur en ervaring van de coach (Wang et al., 2022).

Evidence-Based Practice

Professionele coaches baseren hun aanpak op het best beschikbare bewijs, een praktijk bekend als evidence-based coachen. Dit houdt in dat ze wetenschappelijke kennis combineren met eigen ervaringen en observaties om zo tot de beste keuzes voor hun coachees te komen (Grant, 2016). Dit proces van continue evaluatie en aanpassing zorgt ervoor dat coaching effectief en relevant blijft.

Evidence based werken is wat anders dan het gebruik van je boerenverstand. Voor de keuze van de juiste interventie geldt ook een wet van specificiteit. Om beter te kunnen hardlopen, zul je vooral moeten hardlopen. Alleen spelen er meer variabelen een rol. De context van de coachdoelen, persoonlijkheid, de expertise van de coach, de belevingswereld en voorkeur van de coachee zijn allemaal van belang om mee te nemen.

Onderzoek naar coaching

Onderzoek naar de effectiviteit van coaching maakt vaak gebruik van wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten en controlegroepen om de impact van coaching te meten. Dit helpt om objectieve conclusies te trekken over de voordelen van coaching voor verschillende aspecten van het leven van de coachee, zoals werktevredenheid en stressreductie (Grover & Furnham, 2016).

Praktische tips voor HR-managers en teamleiders

1. Investeer in gekwalificeerde coaches

Zorg ervoor dat de coaches die je inschakelt, goed opgeleid en ervaren zijn en evidence-based methoden beheersen. Dit verhoogt de kans op succes aanzienlijk.

2. Moedig een leercultuur aan

Stimuleer mensen in een open en ondersteunende omgeving waar zij zich veilig voelen om te leren en te groeien. Dat wil ook zeggen fouten maken en deze onderzoeken.

3. Stel duidelijke doelen

Coaching is in definitie doelgericht. Dit helpt zowel de coach als de coachee om gericht te werken aan concrete resultaten. Verwacht je iets van een collega? Zorg dat er duidelijkheid is over de beoogde ontwikkeling en het eindresultaat van een coachtraject.

4. Sluit geregeld aan en schaaf bij

Bespreek de vooruitgang en de motivatie. Zorg dat de voortgang meetbaar is en pas de coaching indien nodig aan. Flexibiliteit is de sleutel tot succes.

5. Laat je collega in regie

Van coachdoel zetten, tot coachkeuze en terugkoppelen. De motivatie is leidend voor een positieve ontwikkeling. Als je voor je gevoel moet trekken of duwen, wil iemand zich dan wel ontwikkelen?

Conclusie

Coaching biedt een enorme meerwaarde voor zowel individuele medewerkers als de organisatie als geheel. Door te investeren in effectieve coaching methoden en een cultuur van continue ontwikkeling te bevorderen, kun je als HR-managers en teamleider bijdragen aan een werkomgeving waarin medewerkers floreren. En leren om hun sterke kanten beter te benutten.

Met de juiste aanpak kan coaching niet alleen prestaties verbeteren, maar ook het welzijn en de tevredenheid van medewerkers verhogen. Uiteindelijk leidt dat weer tot een succesvolle en veerkrachtige organisatie.

Wil je meer weten over hoe je coaching kunt inzetten in een gestructureerde aanpak voor de hele organisatie? Of als een persoonlijk traject voor een specifieke collega?

Coachingsdoelen meten met de Coachingmonitor

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Tijdens onze coaching maken we zoveel mogelijk gebruik van online tools om ons werk effectiever (en leuker) te maken. Met de Coachingmonitor creëer je voor de coachee, coach én werkgever inzicht in doelen en vooruitgang.

Hoe zet ik coachingsdoelen?

Als je bij Richt begint, wil je natuurlijk je voortgang meten. Daarom is het cruciaal om vooraf je doelen helder te hebben. Met duidelijke, meetbare doelen kun je gericht groeien en onderweg bijsturen waar nodig. Wij staan uiteraard klaar om je te helpen bij het formuleren van je coachingsdoelen – je hoeft dit niet alleen te doen. Samen stellen we doelen die niet alleen haalbaar en specifiek zijn, maar ook inspirerend en motiverend.

Hoewel doelen persoonlijk zijn, geven we je graag alvast een paar voorbeelden van effectieve coachingsdoelen. Deze voorbeelden kunnen je inspireren om je eigen doelen te stellen en je coachingstraject optimaal te benutten.

6 voorbeelden van goede coachingsdoelen

Ik wil mijn leiderschapsvaardigheden verbeteren. Daarvoor volg ik leiderschapscoaching en implementeer ik binnen zes maanden drie nieuwe managementtechnieken, waarmee ik mijn teamproductiviteit met 20% verhoog.
Ik wil assertiever worden en aan mijn sociale skills werken. Daarom bezoek ik komend kwartaal elke maand een netwerkevent, waarna ik minimaal vier connecties maak op LinkedIn.
Om mijn team te leren hoe ze feedback kunnen geven, wil ik maandelijks feedbacksessies organiseren. Daarna implementeer ik minimaal twee sugggesties uit elke sessie, om de samenwerking te verbeteren.
In het kader van timemanagement wil ik mijn overwerktijd binnen drie maanden terugbrengen naar maximaal twee uur per week. Hiervoor ga ik mijn taken strakker inplannen en elke dag om 17.00 uur naar huis.
Ik wil beter leren inspireren. Daarom geef ik de komende maand minimaal twee interne presentaties om mijn zelfvertrouwen en spreektechnieken te verbeteren.
Ik wil mezelf professioneel en vakinhoudelijk verder ontwikkelen. Komende jaar voltooi ik daarom minimaal 3 cursussen binnen mijn vakgebied.

Voor wie zijn jouw coachingsdoelen belangrijk?

Jouw doelen zijn er om jou te helpen, maar ze hangen ook samen met de verwachtingen van je werkgever. Het is daarom cruciaal om heldere doelen te stellen, die voor iedereen duidelijk zijn. Dit zorgt niet alleen voor jouw groei, maar ook voor de tevredenheid van je werkgever.

Bij Richt geloven we in de kracht van de driehoek tussen werkgever, werknemer en coach. Deze samenwerking is de sleutel tot succes. De werkgever biedt inzicht in bedrijfsdoelen en verwachtingen, jij brengt je persoonlijke ambities en uitdagingen in en wij als coaches zorgen voor de ondersteuning om deze doelen te bereiken.

Doelen meten met de Coachingmonitor

Via de Coachingmonitor maken we al jouw doelen inzichtelijk en krijgen alle partijen de mogelijkheid om bij aanvang, tussentijds en aan het eind feedback te geven. Zo wordt directe feedback uit de werkomgeving verzameld op basis van peer-to-peer evaluaties. Die peers kunnen overigens ook vrienden of familieleden zijn. Want ook zij zullen jouw groei gaan ervaren.

De doelen kunnen tijdens het traject worden behaald of aangepast. Er is natuurlijk ook altijd ruimte om extra doelen aan de coaching toe te voegen.

Inzicht in kwaliteit, voortgang en rendement van coaching

Doelen zetten is een belangrijk onderdeel van onze coaching. Maar er zijn meer factoren die van invloed zijn op het resultaat. Ook die worden gemeten via de Coachingmonitor.

Welzijn en kwaliteit van leven

Je professionele functioneren hangt nauw samen met je persoonlijke welzijn. Daarom stellen we ook vragen over je vitaliteit. Hoe vitaal ben je? Kun je zonder belemmeringen aan je zelfontwikkeling werken, of ervaar je frustraties die je groei in de weg staan?

Als je tegen dergelijke frustraties aanloopt, is het belangrijk om deze mee te nemen in je ontwikkeldoelen of er zelfs een apart doel van te maken.

Coachrelatie

Kort gezegd, als je coach een eikel is, zal dat de kwaliteit van de coaching beïnvloeden. Wij geloven dat een goede coachrelatie de basis vormt voor succes. Daarom besteden we hier veel aandacht aan en checken we dit regelmatig, zowel tussentijds als tijdens de sessies.

Vertrouwen en motivatie

Jij bent de baas over je doelen en je coachtraject. Geloof je in die eigen doelen en in je mogelijkheden om ze te bereiken? Mooi! Dat is een sterk uitgangspunt.

Dit vormt elke sessie ons vertrekpunt. Zodra een gebrek aan motivatie een belemmering wordt, komt je resultaat in gevaar. Het kan zijn dat signalen van verminderde motivatie al eerder opgemerkt worden. In dat geval zijn we er snel bij om hier samen aan te werken. Zeker wanneer het moeilijk wordt, kan motivatie soms ver te zoeken zijn. We zetten dan een tandje bij en kijken samen hoe we de draad weer op kunnen pakken.

Visuele eindrapportage van jouw coachingstraject

Afsluitend wordt er aan het eind van jouw traject een coachrapport gegenereerd met de feedback van je coach. Dit einddocument, waarin al je resultaten visueel zijn opgemaakt, ontvang je vertrouwelijk. Het is super waardevol om nog eens terug te kijken of om met je leidinggevende het gesprek hierover het gesprek aan te gaan.

De Coachingmonitor is niet alleen waardevol voor de coachee, maar ook voor de coach die feedback uit de samenwerking haalt. Practise what you preach: ook wijzelf willen continu blijven groeien!

NOBCO en verbetering van ons vak

De Coachingmonitor is ontwikkeld door een groot aantal coaches, wetenschappers en webdevelopers. Dit instrument maakt deel uit van het online NOBCO ‘Kenniscentrum voor Coaching’ . Alle gegevens worden anoniem verwerkt en gebruikt voor onderzoek naar de effectiviteit van coaching. Zo dragen wij bij aan de verdere professionalisering van het coachvak.

Hoe ziet zo’n Coachingmonitor eruit?

Dat laten we je graag zien. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op. We kunnen je dan een geanonimiseerd rapport laten zien en je uitleggen hoe het proces te werk gaat. Als je daarna nog niet enthousiast bent, weten wij het ook niet meer… ��

Leiderschapscoaching vanuit de 5 aspecten van ‘Inclusive Leadership’

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Leiderschapscoaching gaat over de andere kant van leiding geven. Omgaan met jezelf, anderen waar je mee samenwerkt in context van je werk. Het geheel.

Het gaat eerst over jezelf. Want dat is waar het begint. Leiding geven kun je deels ontwikkelen door communicatievaardigheden, modellen toepassen en doelen stellen bijvoorbeeld. Maar het zal je nooit een leider maken als je niet ook naar jezelf kijkt.

Bij ons draait het om Inclusive Leadership. Dit betekent dat we jou helpen te groeien door naar je hele zelf te kijken. Zo word je niet alleen een leider, maar ben je ook een inspiratie voor anderen.

Wat is Inclusive Leadership?

Inclusive Leadership is een idee van Ien van der Pol, met een verbinding naar het werk van Roberto Assagioli. Zij bedachten dat echte leiders alle kanten van zichzelf kennen en omarmen. Dit noemen we inclusiviteit. Het gaat erom dat je leert om helemaal jezelf te zijn, in alle situaties. Dat is wat wij zien als echt leiderschap. Het gaat over het nemen van verantwoordelijkheid voor je gehele zijn. En daarmee het vinden van balans tussen diverse tegenstellingen die we in het leven ervaren: van werk en privé tot emotie en ratio.

Leiderschapscoaching vanuit balans

Bij Inclusive Leadership draait het om het kijken naar dat geheel. We zijn als mensen voortdurend op zoek naar balans, tussen links en rechts, weten en voelen, werk en privé, targets en samenwerken en ga maar door. Het werken vanuit deze heelheid noemen we inclusiviteit. De keuze om jezelf op dit dieper niveau te begrijpen, ermee te leren werken en de verantwoordelijkheid te nemen voor alle kanten van jezelf is leiderschap.

Bron: Ien van der Pol, Coachen als professie, 2021

De 5 aspecten van Inclusive Leadership

Inclusive Leadership bestaat volgens de theorie van Ien van der Pol uit 5 aspecten:

Cognitieve aspect: het denken, de ratio, feiten en cijfers, kennis, werking van het brein
Fysieke aspect: het doen, je gedrag, lijf en materiaal
Affectieve aspect: het voelen, emoties, liefde als gevoel
Spirituele aspect: het zijn, de ziel, identiteit, zingeving, liefde als staat van zijn
Het contextuele aspect: de omgeving waarin je bent, de eisen van de omgeving, cultuur, het systeem

In het proces doorlopen we steeds alle aspecten en verbinden we de kwadranten met elkaar, om te komen waar we willen zijn. In balans en bij jezelf.

De harde en zachte kanten van leiderschapscoaching

Het cognitieve en fysieke aspect vormen samen de harde kant van het model. Dit is de kant van de wil, het denken en doen. Maar ook de kant van de welvaart. Dit noemen we ook wel de mannelijke kant.

Het affectieve en spirituele aspect vormen samen de zachte kant van het model. Dit is de kant van het verlangen en gaat over gevoelens, inspiratie, intuïtie. Het is ook de kant van welzijn. We noemen dit de vrouwelijke kant.

Samen zijn de helften heel. Ze hebben elkaar nodig en vullen elkaar aan.

Leiderschapscoaching en Inclusive Leadership samen = Richt

Minke en Peter volgden beide hun beroepscoachopleiding bij de Alba Academie waarin Inclusive Leadership een nadrukkelijke plek had. Inclusieve Leadership sluit nauw aan bij onze visie op leiderschap en de wijze waarop wij onze coaching en opleidingen invullen. Het brengt ons de nodige verdieping en de mogelijkheid om een wezenlijke verandering te maken in het functioneren als leider in organisaties. Wil je meer weten over onze leiderschapscoaching?

Ontwikkelen met het Reflectiemodel van Korthagen

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Reflectie is een essentieel onderdeel van coaching. Het is een actieve manier van leren, die je helpt bij inzicht in hoe je functioneert. Dat doe je door heel bewust de vertaalslag te maken van wat je lastig vindt of ontdekt tijdens coaching of in de praktijk, naar wat je eigen aandeel daarin is en wat je dan mag ontwikkelen. Een veelgebruikte methode hiervoor is het Reflectiemodel van Korthagen. Ook bij Richt gebruiken we dit model vaak. In dit blog lees je wat het precies inhoudt en hoe je hiermee ook zelf aan de slag kunt.

Diverse methoden voor reflectie

Zelfreflectie op je eigen functioneren kan op verschillende manieren. De een is niet beter dan de ander, maar afhankelijk van de situatie kun je wel keuzes maken. De ene methode is wat meer gericht op je eigen gedrag en de ander daagt meer uit om te verdiepen in hoe je, je voelt en wat je te leren hebt als mens. Wij gebruiken bijvoorbeeld na onze coachsessies een reflectie oefening die je uitnodigt om tot de kern te komen van wat er in de sessie is geleerd. Vervolgens kun je dat omzetten naar de dagelijkse praktijk: in veel gevallen de werkcontext. Of in je communicatie bijvoorbeeld.

Reflectiemodel van Korthagen

Een bekende reflectie methode die wij regelmatig gebruiken is het Reflectiemodel van Korthagen. Hiermee krijgen leidinggevenden bijvoorbeeld beter inzicht in eigen functioneren. Of kan een werknemer zijn of haar communicatieskills verbeteren. Het bestaat uit 5 fasen in een cyclus. Handelen, terugblikken, bewustwording, alternatieven ontwikkelen en uitproberen. Het is een voortdurende beweging. Want nadat je iets probeert, wil je natuurlijk ook evalueren of je ontwikkeling effectief is. Hieronder geven we je een aantal vragen die je per fase aan jezelf kunt stellen.

Bron: managementmodellensite.nl

Fase 1 = handelen

Wat wilde ik bereiken
Waar wilde ik op letten?
Wat wilde ik uitproberen?

Let op: fase 1 is hetzelfde als fase 5 uit je vorige cyclus. Wanneer je uitprobeert, kun je jezelf dezelfde vragen stellen als in fase 1. Daarom schrijven we in dit blog slechts 4 fasen uit.

Fase 2 = terugblikken

Wat wilde ik?
Wat deed ik?
Wat dacht ik?
Wat voelde ik?

Fase 3 = bewustwording

Hoe hangen de antwoorden op de vorige vragen met elkaar samen?
Wat is daarbij de invloed van de context als geheel?
Wat betekent dit nu voor mij?
Wat is dus het probleem (of de positieve ontdekking)?

Fase 4 = alternatieven ontwikkelen

Welke alternatieven zie ik?
Welke voor- en nadelen hebben die?
Wat neem ik mij nu voor de volgende keer?

Neem de tijd om te reflecteren

In het begin is het best even wennen om kritisch naar jezelf te kijken. Tegelijkertijd is het ontzettend waardevol. Je leert sneller signalen op te pikken. En jezelf te ontwikkelen op basis van jouw eigen inzicht! Natuurlijk kost dat proces even tijd en moet je daar rust voor nemen. De valkuil bestaat dan ook om er te snel doorheen te gaan of het maar te laten. Ons advies is, maak het een ontspannend en aangenaam moment. Plan het regelmatig voor jezelf in en houd je aan die afspraak. Kies voor een fijne setting, waar je op jezelf durft te vertrouwen.

Reflecteer open, nieuwsgierig en kritisch

Er zijn talloze verschillende methoden en oefeningen te vinden voor reflectie. Waar het om gaat is dat je een open, nieuwsgierige en ook kritische houding leert aan te nemen waarin je jezelf uitdaagt om te kijken naar hoe je doet, denkt en voelt. Je mag vervolgens zelf oordelen of iets effectief is of niet én bedenken wat je anders of beter kunt doen. In de laatste plaats wil je er namelijk ook wat mee gaan doen. Daar ligt natuurlijk de magie van persoonlijke ontwikkeling. Het moet niet bij reflecteren blijven, want dan weet je wel iets meer maar dan verandert er verder niks.

Heb je hulp nodig bij de reflectie op jezelf of jouw werk? Of heb je vragen over de inhoud van dit blog?

Leiderschapsontwikkeling voor Von Gahlen

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Bij Von Gahlen in Zevenaar volgen de successen elkaar in rap tempo op. Het bedrijf is flink gegroeid en een speler van betekenis, in een internationale nichemarkt. In 2020 werden de prestaties van het bedrijf onderkend met het winnen van de Koning Willem I prijs. Maar zelfs in een bloeiend familiebedrijf is er altijd ruimte voor ontwikkeling. Von Gahlen pakte deze uitdaging met beide handen aan en startte met onze leiderschapsontwikkeling. Het doel? Persoonlijke groei en meer natuurlijk leiderschap. Hoe we die samenwerking vormgeven? Lees snel verder.

Wij zijn toe aan leiderschapscoaching

“In datzelfde 2020 hebben we bij Von Gahlen een businessplan gemaakt,” vertelt directeur Alex Duiker. “Daarin stelden we als doel om ons marktaandeel te behouden. Met de huidige groei binnen onze branche, betekent dat een flinke groei in omzet. Best een uitdaging dus. Niet alleen als organisatie, maar ook als mens. We willen onszelf ontwikkelen en onze mensen klaarstomen voor de toekomst,” luidt zijn hulpvraag. Stappen maken in leiderschap en persoonlijke groei dus. Er ligt immers een belangrijke rol voor leidinggevenden om factoren als werksfeer, samenwerking en prestaties te faciliteren.

Intern ontwikkeltraject voor leiders

Vanuit de behoefte om beter samen te werken en meer op elkaar ingespeeld te zijn, zijn 15 leidinggevenden gestart met een intern ontwikkeltraject. Wie willen we zijn als leiders? Hoe kunnen we proactiever handelen en meer vertrouwen in elkaar krijgen? Hoe vergroten we autonomie? Waarin kunnen we ons als leiders ontwikkelen? Samengevat ontdekten we vijf competenties waarin ze getraind wilden worden. En daar was hulp bij nodig!

Kennismaking en inventarisatie

De uitdaging is helder. Maar daaronder zitten altijd diepere lagen. Daarom startten we met een uitgebreide kennismaking. In twee strategische sessies is samen met het MT naar de huidige situatie gekeken, om vanuit daar wensen te bespreken en doelen vast te stellen. Op basis daarvan is een ontwikkelvoorstel gemaakt. Hierin staat hoe we dit leiderschap vergroten. Natuurlijk leiderschap noemen we dat ook we l.

“Het is leuk en fijn om niet alleen, maar samen in dit traject te zitten. We leren elkaar steeds beter kennen en groeien naar elkaar toe. Vanuit onze persoonlijke drive, maar ook vanuit wie we zijn. Je ziet de persoon achter de collega. Daarvoor moet je jezelf kwetsbaar op durven stellen. Dat waardeer ik enorm in mijn collega’s.” – Alex Duiker | Von Gahle n

Gefaseerd traject leiderschapscoaching

Elk traject bij Richt is maatwerk. In dit geval hebben we het traject – vanwege de grote omvang – in verschillende fasen opgeknipt. Elke fase kent meerdere bijeenkomsten, die ieder een ander doel hebben. Teamsessies, individuele coaching en intervisie in kleine groepen. Dat betekent dus een fijne combinatie van in groepsverband en 1-op-1 ontwikkelen.

“Ons leiderschapstraject is dusdanig maatwerk, dat we de pay-off (Von Gahlen For Sure) konden gebruiken voor de fasen in de leiderschapsontwikkeling! Natuurlijk Leiderschap begint namelijk bij jezelf. We werken van ‘binnen naar buiten’. En daar hebben we – I’m Sure – Together for Sure – Von Gahlen for Sure – van weten te maken,” vertelt coach Minke over het ontwikkelplan.

Fase 1 -> I’m sure
Over de belofte aan jezelf
Hierin kijken we naar persoonlijkheid, competenties, waarden en hoe je omgaat met problemen en tegenslagen. Je leert jezelf veel beter kennen.
Fase 2 -> Together for sure
Over de belofte aan elkaar
Hierin leer je werken aan een duurzame samenwerking, door te investeren in de communicatie met elkaar. Inhoudelijk en persoonlijk.
Fase 3 -> Von Gahlen for sure
Over de belofte aan de klant
Hierin staan we stil bij de communicatie naar klanten. Allemaal hetzelfde beloven, hetzelfde doen. Een verhaal vormen waar eenheid in zit. En hoe we daarin samen presteren.

Even een Richt-gesprekje

Op dit moment ronden we onze eerste fase af. Je ziet dat er veel zichtbaar wordt, zere punten komen aan de oppervlakte. Het leiderschapstraject is soms best pittig en confronterend. “Je komt jezelf tegen. Of je nu veel ervaring hebt en wat ouder bent, of pas net begint. Je wordt je bewuster van je gedrag en de emoties die daarbij komen kijken. Maar daardoor zien we nu langzaam hele waardevolle verandering ontstaan,” vertelt Femke hierover. Wanneer de collega’s van Von Gahlen het niet over de inhoud, maar over het proces en gedragingen willen hebben, krijgen deze gesprekken al liefkozend de naam “Richt-gesprekje”.

Wanneer is leiderschapscoaching een succes?

We hebben nog even te gaan in ons traject. We lopen dus iets op de zaken vooruit, maar wanneer is leiderschapscoaching een succes? “Voor mij is het traject succesvol als alle leiders bij Von Gahlen zich bewust zijn geworden van hun houding tot een ander,” zegt onze coach Peter. “Wanneer jij vertrouwt op jezelf en je team, ook wanneer je onder druk staat of uitgedaagd wordt, dan heb je veel geleerd. Je geeft dan leiding vanuit jouw natuurlijk leiderschap en zult ervaren dat dingen makkelijker gaan.” Dat vult ook Femke aan: “Voor mij is het een succes als we emotioneel naar elkaar toe zijn gegroeid. Dat we niet alleen de verbinding en betrokkenheid voelen met het bedrijf, maar ook met elkaar. En er dan samen vol voor gaan!”

Hoe kan ik succesvol hybride werken?

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Vorige week was de week van de werk-privé balans. Een belangrijke week, als je het ons vraagt. Wij zien namelijk vaak vragen over dit onderwerp terug in onze coaching. Met alle ballen die we tegenwoordig in de lucht moeten houden, kan hybride werken in deze balans een belangrijke sleutelrol vervullen. Maar hoe dan precies?

TNO cijfers over hybride werken

Onlangs werden de cijfers van een belangrijk TNO-onderzoek gepubliceerd. In dit onderzoek zijn werknemers ondervraagd die in 2019 al hun reactie gaven op thuiswerken. De vraagstelling is herhaald, om inzichtelijk te krijgen hoe diezelfde groep dat in 2023 deed. Ruim ná de pandemie. Uit dit onderzoek blijkt dat 35% van de werknemers regelmatig thuiswerkt. Gemiddeld voor bijna 7 uur per week. Dit is meer dan in 2019, maar uiteraard minder dan toen we hierin zelf geen keuzes konden maken.

Werk-privé balans

Scheidingslijnen tussen werk en privé kunnen door (veel) thuiswerken vervagen. En dat kan best uitdagend zijn. Wat ook uit het onderzoek naar voren kwam, is dat sociaal contact cruciaal blijft. Daarom is vooral de afwisseling tussen thuis en op kantoor werken een belangrijk thema. Hybride werken dus. Een werkvorm die zorgt voor zowel flexibiliteit als valkuilen.

Onze visie op hybride werken

Bij hybride werken verandert er veel in het werk- en leefritme van een medewerker. De een kan zich daar makkelijker aan aanpassen dan de ander. Het is belangrijk dat organisaties en leidinggevenden begrijpen dat het werkvermogen afhankelijk is van persoonlijkheid, basisbehoeften, waarden en context. Maatwerk dus! Alleen hoe doe je dat dan;

Aansluiting houden met medewerkers?
Juiste informatie delen?
Persoonlijke en contextuele aspecten meenemen in gesprekken?
Duidelijke afspraken maken over overleg en flexibiliteit?
Ondersteunend en benaderbaar zijn?

Onze belangrijkste tip is open gesprekken te houden over hoe het gaat. Blijf aanpassen op de behoefte van de hybride werker én stem verwachtingen vanuit het werk af. Zorg dat je regelmatig kijkt of er nog genoeg duidelijkheid is over de taken. Of hoe de relatie met collega’s op het werk wordt ervaren. En blijf ook letten op bekendste valkuil: het vervagen van de grens tussen aan het werk zijn en thuis zijn (te veel overwerken, te lang doorwerken, werk onderbreken voor privézaken en andersom).

Onze tips voor succesvol hybride werken

Worstel jij zelf met je werk-privé balans? En twijfel je of hybride werken jou wel oplevert wat je hoopt? Of om er überhaupt mee te beginnen? Dan kun je met de volgende tips en vragen aan de slag. Hiermee kun je voor jezelf in kaart brengen of er onderliggend misschien wel meer uitdagingen zijn waar je mee aan de slag mag.

1. Praktische overwegingen voor hybride werken:

Ben ik in staat om thuis te werken?
Heb ik werk dat ik thuis kan doen?
Word ik in de gelegenheid gesteld om thuis te werken?

2. Persoonlijke afweging

Het is belangrijk om helder te hebben wat je belangrijk vindt en waar je behoefte aan hebt, dus stel jezelf die vraag!
Neem hierin ook jouw basisbehoeften als mens mee; verbinding met anderen bijvoorbeeld.

3. Redenen voor en tegen

Maak een lijstje met punten voor en tegen. Denk bijvoorbeeld aan:
Voor: tijdsbesparing, focus, productiviteit, combinatie met privéleven
Tegen: samenwerking vermindert en het sociale (persoonlijk) contact met collega’s neemt af

En, tot welke conclusie kom jij? Behoefte om hierover met een coach te sparren? Dan staan onze collega’s Peter en Minke voor je klaar! Neem vrijblijvend contact met ons op, zodat we samen kunnen kijken wat we voor je kunnen doen.

Leiderschap van mens tot mens

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Wij dromen van een wereld waarin voor iedereen ‘werk’ een waardedomein is dat bijdraagt aan de kwaliteit van leven. Waar je plezier in hebt en gelukkig van wordt. Dat kan naar ons idee alleen vanuit mensgericht werken. Maar hoe doe je dat precies?

Natuurlijk leiderschap centraal

Een ‘natuurlijke leider’ herken je aan zijn echtheid. Hij doet niet alleen zo, hij is zoals jij hem ervaart. Puur. Zonder masker of bijbedoeling. Open, eerlijk, transparant en kwetsbaar. Alleen vanuit die echtheid ontstaat inspiratie en duurzame motivatie. Voelt het dagelijks als hard werken? Of wil het telkens maar niet lukken? Misschien ben je dan wel een goede leidinggevende, maar geen natuurlijke leider.

Leiderschap betekent ook dat er volgzaamheid ontstaat. Ongedwongen, zonder te manipuleren of te forceren, te leuren of te trekken. Werknemers luisteren naar je. Omdat ze in je geloven en op een prettige manier met je in gesprek zijn. Niet omdat het volgens richtlijnen zo bepaald is. Of omdat het moet.

Leiderschap is jezelf leren kennen

Vanuit natuurlijk leiderschap ontstaat ontspanning en (zelf)vertrouwen. Dat straal je uit en je weet daardoor het beste te halen uit jezelf en de mensen om je heen. Een belangrijk aspect van dit proces is authenticiteit. Het zegt wat over wie je bent en daar kun jij je ook naar gedragen. Overtuigd en zeker.

Dat betekent dus jezelf echt leren kennen. Natuurlijk leiderschap begint namelijk met persoonlijk leiderschap. De verantwoordelijkheid nemen over hoe jij werkt als mens en hoe dat tot uiting komt in je werk. Maar net zo goed in je relaties en familie.

Houding van een natuurlijke leider

Niet alleen authenticiteit speelt een grot rol. De belangrijkste houdingsaspecten van een natuurlijke leider zijn naar ons idee een mix van deze punten:

Authenticiteit ; dichtbij je eigen kernwaarden blijven en vanuit hier en nu handelen.
Zonder oordeel ; oprechte nieuwsgierigheid en vrij van oordeel zorgt voor vertrouwen zodat de ander zijn volle potentieel kan benutten.
Zelfreflectie/ -ontwikkeling ; inzicht hebben in eigen identiteit, waarden, interesses, sterktes, zwakten, belemmeringen. Vanuit hier leiding geven aan jezelf en daardoor een voorbeeld zijn voor een ander.
Kracht van kwetsbaarheid ; je uit durven spreken ook al heb je de wijsheid niet in pacht. Door dit vanuit respect te doen creëer je nieuwe inzichten voor de ander en dus voor de organisatie.

Samenwerken van mens tot mens

Een natuurlijk leider werkt bovenal mensgericht. Wie jij bent, wordt bepaalt door de impact die je hebt op anderen. Dat wil zeggen dat jij bewust bent van jouw invloed op een ander en ook andersom. Wat de invloed van een ander is op jou.

Dat je rekening houdt met de mensen waarmee je werkt, door jezelf niet op een voetstuk te plaatsen maar vanuit gelijkwaardigheid en verbondenheid. Dat je niet alleen naar fysieke veiligheid kijkt, maar ook naar sociale en psychologische veiligheid. Dat je het mentale welzijn belangrijk maakt en niet alleen aandacht besteed aan fysieke basisbehoeften, maar ook psychologische basisbehoeften.

Een positieve werkenergie is niet alleen presteren, het is samen werken aan iets dat de moeite waard is om samen aan te werken. Ben jij het hiermee eens? Of wil je graag groeien als persoonlijk leider? Werken aan een van jouw houdingsaspecten? Bij Richt helpen we je graag!

Do’s & don’ts voor een optimaal vakantie-effect

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Het klinkt vreemd, maar stress houdt je op de been, soms gedurende lange perioden.

En dan, plotseling, ben je vrij. Hallo rust, dag stress. En pats, de vermoeidheid treedt in.

Je lichaam kan eindelijk ontspannen, maar je systeem sputtert nog een paar dagen tegen. Pas dan kom je in de vakantieflow.

Sommigen worden zelfs ziek zodra ze op vakantie gaan. Dat noemen we vrijetijdsziekte.

Herkenbaar? Geen zorgen, het is normaal. Wat is eigenlijk het vakantie-effect? Hoe kun je nog lang genieten van dit vakantie-effect?

In dit artikel leer je meer over wat een vakantie je oplevert, maar vooral ook hoe je er zo lang mogelijk van kunt profiteren.

Want spoiler alert: het effect duurt niet zo lang als je zou willen.

Hebben we vakantie echt nodig?

We werken graag en we werken hard. Daarbij komt dat we gedurende lange perioden worden blootgesteld aan tal van verschillende stressoren op de werkvloer. Dit heeft aanzienlijke gevolgen voor onze gezondheid en ons welzijn.

Daar kun je ook werk van maken

Langdurige blootstelling aan negatieve stress op het werk heeft schadelijke fysiologische effecten. Bovendien leidt het indirect tot ongezonde levensstijlkeuzes, zoals roken, alcoholgebruik, ongezonde voeding, gebrek aan lichaamsbeweging en verstoorde slaap.

Dat betekent veel slecht nieuws voor de langetermijngezondheid.

Maar niet getreurd. Vakantie biedt een welkome onderbreking en helpt je snel weer op de been.

Wat levert vakantie op?

Vakantie en vrije tijd werken als antistressmiddelen. Ze bieden het tegenovergestelde resultaat van te langdurige en overmatige negatieve stress.

Er zijn twee mechanismen waardoor vakantie bijdraagt aan je herstel.

Het ‘passieve’ mechanisme zorgt ervoor dat vakantie je direct verlichting biedt van de dagelijkse werkgerelateerde eisen. Het vermindert de druk.

Weg met deadlines, een volle agenda, lastige mensen en problemen, of ze nu door jouzelf zijn gecreëerd of georganiseerd.

Weg is echt weg.

Het tweede, ‘actieve’ mechanisme draait om betrokkenheid bij waardevolle, zelfgekozen activiteiten die niets met werk te maken hebben. Deze positieve ervaring werkt als antistressmiddel.

Dit gaat dus over wat jij leuk vindt en wat je wilt doen. Waar je naar toe getrokken wordt.

Of het nu gaat om zwemmen, wandelen of drie weken lang tafeltennissen, jij doet waar je zin in hebt.

Waarom vakantie effect heeft

Je vakantie vullen met leuke activiteiten bezorgt je veel positieve emoties, wat gunstig is voor je welzijn en gezondheid. Tijdens de vakantie zijn we tevredener over onze gezondheid, ervaren we een betere emotionele balans en hebben we meer fysieke energie.

Tenminste, als je niet elke dag in alcohol verdrinkt en slaap vergeet.

Vakantie verbetert in het algemeen de gezondheid en welzijn, als je de kans aangrijpt om te herstellen van stress door allebei de mechanismen in te zetten.
Het positieve vakantie-effect duurt niet lang nadat je weer aan het werk gaat (twee weken)
De intensiteit en duur van de vakantie hebben allebei een effect op de duur van het vakantie effect

Clark Griswold maakt gebruik van het passieve mechanisme op zijn vakantie.

Vakantie is een kans om jezelf weer op te laden, en goed voor jezelf zorgen is daarbij natuurlijk een basisvoorwaarde.

De drie psychologische basisbehoeften van de mens zijn autonomie, verbondenheid en competentie.

In ons werk worden we regelmatig uitgedaagd op deze gebieden. Spanningsklachten onder werkende Nederlanders nemen al jaren toe door verminderde ervaren autonomie en verhoogde taakeisen.

Vakantie is dus zeker geen overbodige luxe.

Hoe lang heb je profijt van de vakantie?

Helaas zijn de positieve effecten van een vakantie slechts tijdelijk.

Want zodra je weer aan het werk gaat, word je opnieuw geconfronteerd met incidenten, moet je meer taken uitvoeren, heb je minder keuzemogelijkheden en onderneem je minder positieve vrijetijdsactiviteiten.

Het positieve effect houdt slechts enkele weken aan. ��

Korte versus lange vakantie

Zowel korte als lange vakanties, zoals in de zomer of tijdens een wintersport, hebben vergelijkbare positieve effecten. Bij alle soorten vakanties ervaren we over het algemeen dezelfde resultaten: een verbetering van de gezondheid en het welzijn.

Het positieve effect blijft slechts twee weken behouden. Daarbij maakt het niet uit of je kort of lang bent weg geweest. Het verschil wordt gemaakt door hoe je jouw vakantietijd hebt ingedeeld en beleefd.

Hoe haal je het meeste uit je vakantie?

Ervaringen tijdens de vakantie waarbij fysieke activiteiten betrokken zijn en het vermijden van negatieve gebeurtenissen, spelen een cruciale rol bij het behouden van het positieve vakantie-effect.

Blijf bewust bezig met wat je doet en maak de juiste keuzes.

Het is niet mogelijk om te zeggen dat een lange vakantie altijd beter is, maar het lijkt erop dat een lange

vakantie meer kans biedt op herstel van negatieve stress en vermoeidheid dan meerdere korte vakanties.

Het vakantie-effect samengevat

Een samenvatting van de ontdekkingen die we uit verschillende studies over vakantie kunnen halen zijn:

Vakantie is geen overbodigheid maar eerder noodzaak. Het kost tijd om ‘af te wikkelen’ van langdurige periode met verhoogde stress.
Het vakantie-effect houdt slechts twee weken aan, of je nu kort of lang gaat.
Wat je doet tijdens je vakantie en daarna, bepalen hoe lang het positieve effect

Om mee naar huis te nemen

Voorkom dat je op vakantie voor verrassingen komt te staan. Zo ver je invloed reikt, neem voorzorgsmaatregelen voor een prettige reis, goede aankomst en een vergeet je flexibele mindset niet.
Ga vaker, kort of lang. Het effect van vakantie is kort en is een krachtige manier om jezelf weer op te laden. Meerdere keren per jaar vrij zijn is geen overbodige luxe.
Je hoeft geen verre reizen te maken om te herstellen en je beter te voelen. De afwezigheid van stress is een belangrijke factor om jezelf weer op te laden. Dat kan ook met een ‘staycation’.
Ga vooral leuke en actieve dingen doen. Fysieke activiteit levert je meer energie op.
Zorg als je terugkomt dat je niet je hervonden energie direct verspilt aan problemen en incidenten op je werk. Neem even de tijd om in te komen en maak een plan om in een lekker werkritme te komen .
Deel herinneringen en ervaringen met je collega’s om je vakantie-effect nog even op te halen.

Bronnen:

Åkerstedt, T. (2006). Psychosocial stress and impaired sleep. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(6), 493-501.
De Bloom, J., Geurts, S. A., Sonnentag, S., Taris, T. W., De Weerth, C., & Kompier, M. A. (2010). Effects of vacation from work on health and well-being: Lots of fun, quickly gone. Work & Stress, 24(2), 196-216.
Esch, T., & Stefano, G. B. (2004). The neurobiology of pleasure, reward processes, addiction and their health implications. Neuroendocrinology Letters, 25(4), 235-251.
Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry, & C. J. de Wolff (Eds.), Handbook of Work and Organizational Psychology (Vol. 2, pp. 5-33). Psychology Press.
McEwen, B. S. (1998). Protective and damaging effects of stress mediators: Central role of the brain. Dialogues in Clinical Neuroscience, 1(4), 263-279.

Hoe om te gaan met veranderingen in de organisatie

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Hoe ga jij om met verandering in de organisatie?

Het is een vraag die niet zo eenvoudig te beantwoorden is als het lijkt. Veranderingen kunnen groot of klein zijn en de manier waarop mensen erop reageren kan behoorlijk verschillen. In dit artikel gaan we daarom niet in op hoe je hét beste kunt omgaan met verandering in de organisatie, want dat zou betekenen dat er één manier bestaat die juist is en de werkelijkheid is anders.

Er zijn wellicht meerdere manieren die werken, maar belangrijker nog is te erkennen dat de reactie afhangt van een aantal persoons- en situatiegebonden factoren. Daarom gaan we in dit artikel dieper in op hoe jij, als persoon, omgaat met veranderingen, vanuit het idee dat je altijd iets kunt leren.

Het verschil tussen veranderingen

Het maakt nogal wat uit of je nieuwe koffiebonen krijgt of dat noodgedwongen twintig collega’s worden ontslagen. De impact kan sterk variëren afhankelijk van de context, omvang en de aard van de verandering. De kunst is om te begrijpen hoe de verandering samenhangt met je reactie.

De kern van omgaan met verandering is leren

Als je gemakkelijk leert, kun je je snel aanpassen aan nieuwe omstandigheden. Als er veel belangen op het spel staan of als er veel onzekerheid is, bijvoorbeeld over met wie je werkt of de inhoud van je functie, dan heeft dit vaak veel impact en wordt je aanpassen aan een nieuwe situatie lastiger.

Omgaan met verandering: de weg van de minste weerstand

Als een verandering noodgedwongen is, dan brengt dat stress, ongemakkelijke gevoelens en gedachten met zich mee, wat je vermogen om je aan te passen belemmert. Dat kan leiden tot weerstand, wat een heel menselijke reactie is.

Het is dan ook makkelijker om te veranderen vanuit een onwenselijke situatie naar een wenselijke situatie. Als je beter af bent, word je daar immers blij van en dat voelt goed.

Bekijk eens onderstaande afbeelding. Je ziet een looppad over het gras, terwijl er een pad is gemaakt voor wandelaars. Op de achtergrond komt het zandpad uit bij de voetgangersoversteekplaats. De weg van de minste weerstand zorgt ervoor dat mensen afsnijden.

Als een verandering je veel moeite kost, dan is het lastig om je te committeren aan een nieuwe manier van werken. Het vraagt om een hoge bereidheid om te veranderen.

Waar een wil is, is een weg

We willen ons graag goed voelen, en dus liever geen ongemak ervaren in de vorm van vervelende gevoelens of gedachten, of mensen. Veranderingen vereisen nou eenmaal nieuwe dingen leren en het verlaten van de gebaande paden. Dat is soms lastig, maar dat wil niet zeggen dat het onjuist is.

De gedachte achter elke verandering is natuurlijk dat het leidt tot verbetering. Dus de vraag die je jezelf kunt stellen is: ben jij bereid je te committeren aan de verandering? Wetende dat dit uiteindelijk ten goede komt van jou, je werk of een ander positief belang.

Dit vereist acceptatie, wat soms kan leiden tot korte termijn ongemak, maar op de lange termijn zal het leiden tot geluk.

Daarvoor is het belangrijk om te weten wat het belang is van de verandering. Als je dit niet weet of de meerwaarde er niet van ziet, ga dan in gesprek met de andere betrokkenen. Samen bewust zijn van het gemeenschappelijke belang is essentieel voor het creëren van draagvlak en veranderingsbereidheid.

Wanneer de omstandigheden niet ideaal zijn

Soms wordt verandering doorgevoerd op een vervelend moment of komt er teveel tegelijk op je af, wat leidt tot stress en de angst om te falen vergroot. Het creëert een onzekere en dus onveilige situatie. Het is dan goed om je bewust worden van wat er gebeurt en hoe je daarop reageert.

Zelfs als je geen keuze hebt in wat er verandert of hoe het gaat, kun je toch rust en ruimte creëren om er goed mee om te gaan.

Een goed uitgangspunt is om bij veranderingen die impact hebben op jou, eerst de druk eraf te halen. Neem een moment op de dag de tijd om te reflecteren en bespreekbaar te maken wat de verandering met je doet. Aan het einde van dit artikel vind je een paar concrete tips.

Persoonlijkheid beïnvloed het omgaan met verandering

Sommige mensen hebben behoefte aan vernieuwing, terwijl anderen liever vasthouden aan hoe het nu gaat omdat dat stabiliteit biedt en wat zeker is, veilig voelt. Nieuwe dingen leren is voor die personen een stuk lastiger. Makkelijk aanpassen aan nieuwe omstandigheden kan niet iedereen even goed.
Als we naar mensen kijken, doen we dit vaak vanuit de Big-5 persoonlijkheidstheorie, waarbij vijf persoonlijkheidskenmerken worden onderscheiden: extraversie, vriendelijkheid, openheid, consciëntieusheid en neuroticisme.

Een van de kenmerken is openheid en daartegenover behoedzaamheid. Ben je iemand die hoog scoort op openheid, dan ben je waarschijnlijk meer nieuwsgierig en sta je open voor nieuwe ideeën, wat het makkelijker maakt om je aan te passen.

Wanneer je laag scoort op openheid, ben je behoedzamer en waarschijnlijk geneigd om vast te houden aan conventionele manieren van denken en ben je van nature minder betrokken bij veranderingen.

Ben je behoedzamer, wil dat niet zeggen dat je minder goed presteert. Het gaat er om dat je aansluiting vindt en jij je kunt verbinden met een positieve uitkomst.

Daarnaast is het ook van belang hoe de organisatie omgaat met veranderingen en het proces begeleidt. Is er vertrouwen in de verandering of wordt de verandering met tegenzin doorgevoerd? Duidelijkheid en creëren van reële verwachtingen kan al een hoop opleveren.

Psychologische basisbehoeften

Het gaat niet alleen om of de verandering aan ieders wensen voldoet. Het is belangrijk om jezelf af te vragen of je je kunt committeren aan de verandering en of je vertrouwen hebt in het proces. In de basis, willen we als mensen graag beschikken over ons eigen lot. In je werk geldt dat net zo.

Als mens heb je dus ook in je werk een aantal psychologische basisbehoeften. Wanneer je daar hoog op scoort, spreken we van voldoende zelfbeschikking en dat betekent een positieve motivatie!
De drie elementen van zelfbeschikking zijn autonomie, verbondenheid en competentie.

Autonomie: kun je werken zoals jij dat wilt? Ervaar je keuzes?
Verbondenheid: kun je op de mensen vertrouwen met wie je moet samenwerken en is er sprake van gewaardeerde relaties?
Competenties: word je voldoende uitgedaagd en niet te veel?

Wat kun je hiervan leren?

Bij veranderingen die snel op elkaar volgen, kan er verwarring en onzekerheid ontstaan. Dit kan leiden tot frustratie en stress. Om dit tegen te gaan is het belangrijk om focus, planning en duidelijkheid te creëren, zodat er een reële verwachting ontstaat en een veilig gevoel. Dit geeft een stabiele basis voor het omgaan met veranderingen en meer vertrouwen.

Het is belangrijk dat alle partijen inzien dat zij baat hebben bij de verandering. Het is alleen aan de veranderaar om te bepalen hoe de verandering wordt ervaren. Beide partijen hebben hierin een verantwoordelijkheid.

Als de omstandigheden snel veranderen, wanneer er bijvoorbeeld in korte tijd veel tegelijk verandert, dan is het belangrijk om betrokken te blijven bij het proces. Zorg voor duidelijkheid, overzicht en heldere verwachtingen.

Vertrouwen is hierbij van groot belang, in de verandering, in elkaar en in de toekomst.
Als je last hebt van de veranderingen op je werk, is het belangrijk om bewust te worden van de situatie.\

Stel jezelf de volgende vragen:

In welke situatie zit je?
Wat gebeurt er bij jou en welk gedrag vertoon je?
Welke gedachten en gevoelens heb je?
Wat betekent dat voor wat je nodig hebt?
En hoe ga je hierop reageren?

Als je ondersteuning nodig hebt bij het omgaan met verandering of andere thema’s binnen je werk, ga dan het gesprek aan met je leidinggevende of De coachdesk uitkomst kan bieden voor je organisatie. De coachdesk van Richt kan je helpen om effectief om te gaan met uitdagende situaties. Klik hier voor meer informatie over De coachdesk.

De coachdesk bij Kaemingk voor meer werkplezier

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Gelukkig zijn in je werk en met wie je bent

Laten we eerlijk zijn: hoe leuk je je werk ook vindt en hoe gemotiveerd je ook bent, je kunt niet veertig jaar lang topprestaties leveren. Er zijn momenten dat het wat minder gaat. Omdat je thuissituatie veel aandacht vraagt bijvoorbeeld. Of omdat je zo perfectionistisch bent dat je steeds op je tenen loopt of al een paar weken lang de ene na de andere deadline aan het halen bent. De coachdesk bij Kaemingk helpt je om gelukkiger te zijn in je werk én met wie je bent.

De coachdesk is een initiatief van Richt. Kantoormedewerkers van Kaemingk kunnen bij De coachdesk terecht voor persoonlijke en professionele coaching: zij krijgen 300 minuten per jaar de gelegenheid om samen met een coach te werken aan persoonlijke doelen.

Het creëren van een betere balans tussen werk en privéleven bijvoorbeeld. Of door minder perfectionistisch te zijn of juist beter samen te werken met collega’s

Werken aan welzijn

Kaemingk wilde meer preventief aandacht besteden aan het welzijn van medewerkers en heeft Richt gevraagd hen te ondersteunen bij de uitdagingen waar ze rondom het werk tegenaan lopen.

Peter Vooren is toegepast psycholoog en coach bij Richt. Hij vertelt:

“Bij De coachdesk bevorderen we het mentale welzijn. Door samen in persoonlijke sessies te werken aan belemmeringen in het persoonlijk en professioneel functioneren. Hierbij kun je denken aan werkdruk of prestatiedruk en het beter leren aangeven van je grenzen, maar ook aan het vergroten van je competenties, assertiviteit of persoonlijke ontwikkeling. De medewerker bepaalt waar aan wordt gewerkt. Dit kan dus ook betekenen hoe omgaat met slaapproblemen of waardoor het zo moeilijk communiceert met die ene collega. Alles om mentale problemen vóór te zijn en ervoor te zorgen dat medewerkers zich fijn voelen op hun werk.”

Positieve insteek

De insteek van De coachdesk is altijd positief: hoe functioneer je graag als medewerker in jouw organisatie en hoe als mens – en wat wil je graag bereiken? Wat gaat er goed en wat kan beter?

Coach en medewerker gaan samen de uitdaging aan, waarbij de medewerker de regie houdt. Werken aan jezelf dus, op het vlak waar jij behoefte aan hebt.

"Wij geven inzicht in het functioneren. Als mens en in je werk. In de coaching leer je de handvatten om ontspannen, met meer zelfvertrouwen en met meer plezier je werk te doen”, geeft Peter aan. “En daar heeft iedereen profijt van, want als je gelukkig bent met je werk, voorkom je mentale klachten en ben je minder vaak ziek. Dus wat er ook speelt: blijf er niet mee rondlopen, het is een teken van sterkte als je eraan wilt werken. Wij helpen je graag. Ik heb nog nooit van een deelnemer gehoord: ‘Dit had ik ook alleen kunnen doen’. Deelnemers geven de coaching niet voor niets gemiddeld een 8,3 voor hun traject.”

Zo werkt het

Medewerkers ontvangen een coachsaldo per jaar van bijvoorbeeld 300 minuten. Zij kunnen zich aanmelden via een gepersonaliseerde webpagina. Binnen twee werkdagen word je gebeld door een coach met een aantal vragen over wat je wilt bereiken. Ook wordt gekeken welke coach bij je past en de eerste persoonlijke sessie gepland.

Daarna is het aan de medewerker hoe je het traject wilt voortzetten: persoonlijk, telefonisch, via tekstberichten, e-mail of videobellen. De coachdesk biedt ‘blended coaching’.

Heb je aan twee sessies genoeg en houd je nog minuten over? Dan kun je die eventueel ook later in het jaar gebruiken voor coaching op een ander vlak.

JS kaemingk

"In gedachten was ik veel te streng voor mijzelf. zodanig dat wanneer je het hardop zegt, beseft dat je nooit van een ander zou zeggen of verwachten! Ik ben nu veel milder naar mezelf toe en dat werkt een stuk aangenamer."

JS kaemingk

"Het coachingstraject heeft me geholpen om zelfbewuster te worden en me inzicht te geven in mijn persoonlijke doelstelling, zowat zakelijk als privé. ik ervaar nu meer rust en kan me weer focussen op wat er toe doet".

JS kaemingk

"Door coachsessies herken ik mijn belemmerende gedachten. Op mijn werk ben ik mij daar nu meer bewust van. Wanneer ik mezelf betrap op een "belemmerende" gedachte, neem ik bewust de keuze om een vraag te stellen of mijn mening te geven.

JS kaemingk

"Ik voel me rustiger en accepteer dat bepaalde gevoelens er mogen zijn Daarnaast slaap ik beter Waardoor ik op werk geconcentreerder en positiever ben."

Wil je meer weten?

Laten we kennismaken en bekijken hoe coaching van betekenis kan zijn bij jou in de organisatie.

Hoe je met complimenten geven de werkprestaties verbetert

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Het geven van betekenisvolle complimenten aan je collega’s is een geweldige manier om vertrouwen op te bouwen, relaties te versterken en een productieve werkomgeving te creëren. In dit artikel leer je tips over hoe je complimenten kunt geven die echt het verschil maken, samenwerking aanmoedigen en een sfeer van respect creëren.

Er is geen makkelijkere manier om een collega beter te laten voelen met wat hartelijkheid. Door bijvoorbeeld een compliment te geven. Een ondergewaardeerde manier van positieve feedback naar ons idee. Want zeg nou zelf, jij vind het toch ook leuk om een compliment te ontvangen?

Het is een cliché, maar die zijn vaak waar: wat je aandacht geeft groeit.

Dus wat let jou om wat meer te strooien met complimentjes op de werkvloer? Een kleine aanmoediging is misschien al voldoende om een stap te zetten naar een grote ontwikkeling. Een paar graden van koers veranderen wanneer je de oceaan oversteekt, kan het verschil zijn tussen aankomst in New York of Miami.

Begrijp wat een compliment betekenisvol maakt

Het is belangrijk om te begrijpen wat een compliment betekenisvol maakt om er een te geven die het gewenste effect heeft. Een betekenisvol compliment is specifiek, oprecht en gericht op de prestaties of kwaliteiten van de persoon.

Vermijd generieke complimenten zoals “goed gedaan” of “je bent zo slim”, omdat deze geen echte bewondering overbrengen voor het harde werk van de persoon. Maak in plaats daarvan een inspanning om specifiek te zijn bij het geven van een compliment.

Zeg bijvoorbeeld zoiets als “ik waardeer echt jouw toewijding om dit project op tijd af te krijgen” of “jouw creatieve ideeën zijn altijd zo inspirerend”. Complimenten als deze laten zien dat je de bijdragen van je collega’s oprecht waardeert en maken dat ze zich gewaardeerd voelen.

Quotefancy

Wees expliciet, compromisloos, hartelijk en tijdig

In ‘Coachen als professie’ gebruikt Ien van der Pol ECHT als acroniem om te laten zien waar je rekening mee kunt houden bij het geven van een, tja, echt compliment.

Expliciet: Wees zo specifiek als je kunt en benoem wat je hebt gezien en wat iemand doet.
Compromisloos: Geef het compliment onvoorwaardelijk en verwacht er niets voor terug. Dit doet meteen afbreuk aan de waarde van je compliment.
Hartelijk: Om iemand positief aan te spreken, moet je met positiviteit komen. Hoe gek je dag ook is.
Tijdig: Wees er snel bij. Wanneer je een compliment geeft, wil je er snel bij zijn. Een soort van ‘omgekeerde heterdaad’.

Maak het persoonlijk en spontaan

Ien van der Pol benadrukt dat het beter is om bij het geven van complimenten spontaan te zijn dan te geprogrammeerd. Het zal natuurlijk opvallen als je van de ene op de andere dag een ‘hartelijke Harry’ wordt. Als je dit tot een kunst wil verheffen, zorg er dan voor dat je het persoonlijk maakt en in je eigen woorden zegt.

Dus: “Hé Monique! Wat ontzettend fijn dat je vanmorgen zo vlot aan de gang ging met die takenlijst. Je hebt ze ook nog eens stuk voor stuk zeer nauwkeurig verwerkt. Ik word er helemaal blij van!” En niet. “Goed gedaan hoor.”

Door complimenten te geven, geef je je collega’s een gevoel van erkenning en waardering, wat hun zelfvertrouwen kan vergroten. Wanneer mensen zich gewaardeerd voelen, zijn ze vaak gemotiveerder en productiever op het werk. Bovendien kan het geven van complimenten bijdragen aan een positieve sfeer op de werkvloer, wat kan leiden tot meer teamwork en betere samenwerking.

Maar het geven van complimenten is niet alleen gunstig voor de ontvanger, het kan ook voor de gever voordelen opleveren. Het kan bijvoorbeeld helpen om relaties te verbeteren en het vertrouwen tussen collega’s te vergroten. Bovendien kan het geven van complimenten je helpen om jezelf te zien als iemand die bijdraagt aan de positieve cultuur op de werkplek.

Nog meer tips voor het geven van complimenten

Wees specifiek: Geef een compliment dat specifiek gericht is op de actie of prestatie van de collega.
Wees oprecht: Geef alleen een compliment als je het echt meent. Mensen kunnen neppe complimenten vaak doorzien.
Wees tijdig: Geef een compliment zo snel mogelijk na de prestatie van de collega, zodat het effect ervan het grootst is.
Wees hartelijk: Geef een compliment op een positieve en oprechte manier, zodat de ontvanger zich echt gewaardeerd voelt.
Wees consistent: Geef regelmatig complimenten aan collega’s om een positieve sfeer op de werkvloer te bevorderen.

Door deze tips te volgen en regelmatig complimenten te geven, kan je een bijdrage leveren aan een positieve werkcultuur en de productiviteit en het welzijn van jezelf en je collega’s verbeteren. Dus waar wacht je nog op?

Geef vandaag nog een gemeend compliment aan een collega en ervaar zelf het positieve effect dat het kan hebben!

Hoe wordt de coaching ervaren van Peter

Mon, 16 Jun 2025 14:59:23 GMT

Voor iemand die geen ervaring heeft met coaching, kan een eerste keer best spannend zijn. Hoe gaat zo’n kennismaking en wie krijg ik te zien en te spreken? Soms horen we al dat onze teampagina is bekeken (daar is die natuurlijk voor) en ook worden de blogjes over de coaching gelezen. Zoals deze van Arno over hoe hij zichzelf een brief stuurde.

En daarom dachten we, laten we je gewoon eens vertellen hoe de coachee (spreek uit koosjiee, dat is iemand die wordt gecoacht) de coaching ervaart.

De coachrelatie

Je mag best weten dat wij ook altijd erg benieuwd zijn met wie wij mogen kennismaken. Een fijne samenwerking op basis van gelijkwaardigheid vinden wij heel belangrijk. Daarom ‘checken we regelmatig even in’ om te kijken hoe de coaching wordt ervaren. Zo weten we eigenlijk te allen tijde hoe wij overkomen en wat de coachee van ons wil zien. Of zelfs waar diegene minder van wilt zien.

Een mooie metafoor die weleens wordt gebruikt om de relatie tussen coach en coachee te beschrijven, is de bergklim. Jij beklimt jouw berg, met jouw obstakels en uitdagingen. En jouw coach heeft een eigen berg. Het is van elkaars berg beter te zien waar de uitdagingen liggen op de berg, dan vanuit je eigen perspectief.

Evalueren en bijsturen

Wij leren tijdens het traject ook veel van de coachee. Een coach past zich aan naar wat jij als coachee nodig hebt. Aan het einde van een coachtraject wordt er wat uitgebreider geëvalueerd. Daarvoor worden meerdere vragen gesteld die onder andere de rol van de coach in kaart brengt.

Dit zijn de meeneempunten die na een traject bij Peter worden genoemd. We hebben de meest genoemde antwoorden voor je samengevat in een leesbaar tekstje.

De sterke punten van de coaching

“Er is 1-1 veel tijd om de diepte in te gaan. Daardoor zijn tips altijd op maat. Peter stuurt vaak oefeningen en filmpjes die je meteen uitdagen op je belemmering. Soms is dat confronterend, maar het word je zo makkelijk gemaakt om een inzicht te krijgen en het is wel in één keer duidelijk.”

De sterke punten van Peter

“Hij is rustig en bedachtzaam, maar pakt wel door. Liet mij op mijn gemak voelen. Normaal ben ik niet zo’n prater. Peter is betrokken, warm en geeft je al het gereedschap om met je problemen aan de slag te gaan. Hij leeft zich goed in in mijn situatie.”

De coaching heeft het meest geholpen bij

“Ik kan mijn keuzes beter in lijn leggen met wat ík belangrijk vindt in mijn leven. Het lukt beter om bij stress te relativeren, mijn grenzen aan te geven en die te bewaken. Zo kan ik makkelijker ontstressen. Ik heb meer handvatten gekregen voor mijn probleem en om met spanningen en stress om te gaan.”

Heb jij behoefte aan coaching of ben je nieuwsgierig wat een coach van Richt voor jou kan betekenen? Een kennismaking is altijd vrijblijvend. Dus neem gerust contact op.

6 leerpunten die Minke en Peter meenemen uit de opleiding tot e-coach

Mon, 16 Jun 2025 14:59:15 GMT

Om meer kwaliteit in onze e-coaching te kunnen stoppen, zijn Peter en Minke begin januari van 2021 gestart met een opleiding tot e-coach. In dit blog delen we 6 leerpunten die we meenemen uit de opleiding. Minke en Peter stelden elkaar ieder drie vragen tijdens het volgen van de opleiding.

Waarom de opleiding tot e-coach gedaan?

Waar mogelijk starten we face to face met een persoonlijk gesprek. Natuurlijk voeren we ook nog steeds persoonlijke gesprekken. Vooral wanneer techniek en urgentie het niet toelaten om online te communiceren. Daarnaast werken we veel online.

We hebben inmiddels geleerd dat e-coaching, mits goed toegepast, een fantastische (en leuke) vorm is om coaching aan te bieden.

Ook ontdekten we dat bij het online coachen vaardigheden nodig zijn die anders zijn dan bij gespreksvoering. Hoe maak je verbinding in een online gesprek en hoe motiveer en activeer je via tekst?

“E-coaching is geen vervanging van, maar een vorm van coaching op zichzelf”

“E-coaching is een unieke coachvorm op afstand, waarin verschillende online kanalen worden ingezet.”

De ervaringen van Minke en Peter

Minke en Peter hebben na een aantal online sessies en een periode van oefenen met een cliënten elkaar drie vragen voorgelegd over hun persoonlijke leermomenten. Dit zijn de 6 leerpunten die zij meenemen na het volgen van de opleiding.

1. E-coaching is een moderne en krachtige coachvorm wanneer goed toegepast

Minke : Waarom wilde je deze cursus doen?

Peter : “Tijdens de opleiding toegepaste psychologie hadden we met studiegenoten al een module e-coaching gevolgd. Zeg maar een light versie van wat we nu hebben gedaan. Toen was mij al wel duidelijk geworden dat e-coaching bijzonder effectief is.

Het biedt unieke voordelen voor de deelnemer en stapt wat af van de conventionele manier van coaching en hulpverlening, dat vaak nog een beetje een therapeutisch imago heeft.

Sinds de start van Richt vorige jaar werken we met Pluform, een bekend e-coaching systeem. Daarin zijn de functies wel duidelijk, maar zoals met elk instrument, moet je ook de vaardigheden ontwikkelen om er goed mee te kunnen spelen. Dat geldt ook voor e-coaching. Dat vraagt om andere vaardigheden dan gespreksvoering.”

2. Taal heeft een bijzondere impact

Peter : “Wat heeft je het meest verrast aan de cursus e-coaching?”

Minke : “Ik heb vorige week nog een blog geschreven over de kracht van taal. Ik vind het bijzonder wat je allemaal uit de teksten van een coachee en teksten van jezelf als coach kunt halen.

Het maakt je weer heel bewust van dat je sommige woorden beter niet kunt typen, omdat het heel anders over kan komen dan wanneer je het zou zeggen.”

3. E-coaching is ook gewoon een gesprek tussen twee mensen

Minke : “Je hebt een proeftraject mogen doen, wat zijn jouw Tops en Tips. Kan je van allebei 1 noemen?”

Peter : “Oh ja, we hebben inderdaad uitgebreide intervisie gedaan na een proeftraject. Nou ja, eerst dacht ik, dat wordt niet zo heel spannend want dit doe ik toch al een jaar. Alleen na de eerste studiesessies over taalanalyse en strategieen dacht ik wel even: okay! Dit is andere koek.

Mijn tops gingen vooral in op de opbouw van de berichten en het effect van mijn ingezette oefeningen. Dat bracht het oefentraject al snel in de juiste flow. Als tip kreeg ik mee om meer in te gaan op de randzaken en het opleuken van de berichten. E-coaching is wat dat betreft ook gewoon een conversatie in een relatie, dus een beetje persoonlijkheid en sfeer is daarin ook belangrijk.”

4. Een coachtraject met face-to-face sessies én e-coaching is bijzonder krachtig

Peter “Hoe ga je je nieuwe skills inzetten na de opleiding?”

Minke : “Heel simpel, in een nieuw aanbod voor coachees. De coachee die een heel duidelijk doel heeft waarmee hij aan de slag wil, kan heel goed een blended traject volgen (persoonlijke coaching afgewisseld met mailcoaching).

Doordat ik nu beter in staat ben om de behoeftes van de coachee te lezen kan ik nog beter ‘op afstand’ coachen. Zonder dat de coachee het als minder persoonlijk ervaart.”

5. Schrijven en lezen is ook persoonlijk en leuk

Minke : “Je hebt een proeftraject mogen doen, wat zijn jouw Tops en Tips. Kan je van allebei 1 noemen?”

Peter : “Nou, ter aanvulling op de vorige vraag, besteed ik nu meer tijd aan de coachrelatie in een tekstbericht. Dus, naast een functioneel kernbericht, vraag ik ook naar hoe het weekend was en houd ik meer ruimte vrij voor een grapje tussendoor. Zo ontstaat er een dynamischer gesprek.

Los daarvan, hebben we een aantal interessante specialistische vaardigheden geleerd. In e-coaching werken we bijvoorbeeld met de ABC methode, passen we de eCoachpro strategie toe en doen we dus actief aan taalanalyse en passen we verschillende taalstrategieën toe om coachdoelen te behalen.”

6. Slow and steady wins the race

Peter : “Wat vond je het meest lastige aan de cursus, en wat heb je ervan geleerd?”

Minke: “Dit zijn 2 vragen in 1. ��

Dat is meteen een van de lastigste dingen aan e-coaching. Om niet teveel vragen op iemand af te vuren in één bericht. In een gesprek kun je jezelf corrigeren en zeggen ‘ik besef me dat ik wel erg veel vragen stel, laat ik eens beginnen met deze vraag’.

Tijdens mailcoaching is het de kunst om de coachee niet ‘af te schrikken’ met een hoop vragen. Dus kleine stapjes nemen en niet teveel in één keer willen. Kleine stapjes leveren kleine succesjes op voor en dat is belangrijk om ‘aan boord’ te blijven.”

De kracht van taal in e-coaching (wat het zegt over jou)

Mon, 16 Jun 2025 14:59:14 GMT

Tijdens een van mijn eerste sollicitatiegesprekken (lang geleden) klonk de feedback als volgt: “Wat formuleer jij je antwoorden voorzichtig”. Nu is in mijn ogen alle feedback waardevol. Ook deze. Het is soms pijnlijk en confronterend, maar kan ook erg opbeurend zijn.

Dat taal een krachtig middel is, dat wist ik wel. Zelf ben ik altijd erg bewust bezig met mijn formuleringen, zowel mondeling als op schrift.

In dit geval gaf het mij stof tot nadenken. Waarom doe ik dat eigenlijk? Het feit dat ik mijn antwoord erg zorgvuldig formuleerde (en vaak nog steeds doe), zegt namelijk veel over wie ik ben. Over wat ik belangrijk vind en hoe ik naar de dingen kijk. En dat geldt natuurlijk niet alleen voor mij. Ook voor jou.

Voor mij is het namelijk belangrijk om met aandacht te communiceren. Maar het komt ook voort uit de ‘angst’ om fouten te maken.

“Klopt het wel wat ik zeg?”

Mijn interne criticus

In de loop der jaren ben ik mij hier steeds bewuster van geworden en het heeft bij mij geresulteerd in dat ik minder voorzichtig ben in mijn uitingen, zowel mondeling als op schrift. Bijvoorbeeld als het gaat om schriftelijke communicatie, laat ik vaker bijwoorden weg en ben ik directer in de communicatie. Zonder dat ik aan aandacht voor de ander inboet.

Soms als ik iets lastig vind, dan zie ik mijn eigen onzekerheid terug in mijn teksten. Er zitten veel bijwoorden en omslachtigheid in. De zinnen worden langer. Onduidelijker voor de ontvanger.

E-coaching

De reden waarom het voor mij nu weer een ‘hot-item’ is, is omdat ik begin dit jaar ben begonnen met een cursus e-coaching. Heel kort, e-coaching is coachen op afstand, ook wel bekend onder de synoniem online coachen. Hierbij kunnen verschillende vormen worden toegepast, zoals video-, telefoon-, chat- en mailcoaching. De nadruk in deze cursus ligt op mailcoaching en hierin komt de kracht van taal echt naar boven.

Vooral erg leerzaam is de taalanalyse en de taalstrategieën.

Hoe formuleert de coachee zijn berichten?
Wat haal ik eruit?
Waar reageer ik wel of zelfs niet op?
Hoe formuleer ik mijn berichten?
Ben ik duidelijk genoeg in wat ik van de coachee vraag?
Sluit ik voldoende aan?
Besteed ik voldoende aandacht aan mijn cliënt?
Ben ik optimistisch genoeg?
Vermijd ik verschil van mening?

Er is zoveel informatie te halen uit een kort tekstberichtje en zoveel strategieën om daarop te reageren.

Door taal verbonden

Een veel gestelde vraag vooraf aan deze cursus is: hoe je tóch verbinding kunt maken terwijl je op afstand coacht.

Door een toenaderingsgerichte taalstrategie te kiezen in je berichten, laat je de gelijkheid met de coachee tot uitdrukking komen. Een heel mooi voorbeeld is om schrijfgewoonten over te nemen van de ander. Of door dezelfde aanhef of afkondiging te gebruiken, sluit je aan bij de ander. Als de coachee begint met “Beste Minke” , dan is het minder passend om te reageren met “Hi Peter” .

Wat er daarnaast ook gebeurd bij mij, is dat ik meer stilsta bij waar coaching echt om gaat. Het haalt veel omwegen weg die ik in een gesprek makkelijker maak. Het maakt mij bewuster van niet teveel vragen tegelijk stellen. Ik weet zeker dat deze inzichten mij helpen en mij nog beter maken als (e-)coach.

Ik daag jou ook uit om eens te kijken naar hoe jij omgaat met taal, hoe jij je zinnen formuleert of typt. Het maakt niet uit of je coacht of niet. De taal die je gebruikt zegt iets over jou, maar wat? Zeg of schrijf je ook echt wat je bedoeld of kan de helft ervan in de prullenbak?

Succes met jouw eigen taal kracht bij te zetten!

Wil je meer weten over onze e-coaching? Neem gerust contact op!

Bijzondere voordelen van e-coaching

Mon, 16 Jun 2025 13:10:33 GMT

Nog niet iedereen is even bekend met de voordelen van e-coaching. Toch zijn er een aantal bijzondere voordelen te noemen. Waarom bijzonder? Omdat ze samen, ten opzichte van uitsluitend afspraken in fysieke vorm (face to face), van grote waarde zijn in een coachtraject.

Alhoewel we in coronatijd nauwelijks face to face afspreken en het soms even wennen is om online kennis te maken, ervaren we nu ook veel voordelen van e-coaching.

3 belangrijke voordelen van e-coaching

In gesprek op je eigen plek
Aan jezelf werken op je eigen moment
Bepaal je eigen tempo

In gesprek op je eigen plek

E-coaching gebeurt via het internet. Dat kan dus via e-mail, maar ook door te videobellen. Wij gebruiken daarvoor Pluform. Zolang je een internetverbinding hebt, kun je dus in gesprek met je coach.

Dat scheelt je reistijd en ook merken we dat cliënten het fijn vinden om in een vertrouwde omgeving gecoacht te worden. Thuis of op het werk, zolang je maar vrijuit kunt spreken zonder gestoord te worden. Een enkele keer treffen we deelnemers ook lekker buiten aan. Waarom ook niet!

Zelf werken we ook zoveel mogelijk vanuit huis. Soms tref je een coach aan vanuit kantoor, maar ook hebben zij thuis een werkplek ingericht met een goede camera en een headset.

Aan jezelf werken op je eigen moment

De persoonlijke gesprekken worden vaak opgevolgd door thuiswerk. Dat kan zijn iets lezen, een video kijken of het doen van oefeningen en natuurlijk het reflecteren. In je reflectie is waar de magie gebeurt. Een coach voorziet je in gepaste oefenstof die direct bijdraagt aan jouw coachdoelen.

Hoe heerlijk is het om aan je eigen keukentafel of onder een verwarmde afkapping tot nieuwe inzichten te komen. We raden aan om op meerdere momenten in een week even 20-30 minuten de tijd te nemen voor wat ‘intern werk’. Uiteraard zul je afhankelijk van wat jouw doelen zijn bijvoorbeeld ook op je werk worden uitgedaagd.

Een groot voordeel van e-coaching is bovendien dat jouw coach altijd benaderbaar is. Via Pluform ben je zo ingelogd en kun je direct even een bericht van je afschrijven. Je coach krijgt een melding van je bericht en ook kun je bij spoed een sms sturen.

Bepaal je eigen tempo

De één leert en ontwikkelt sneller dan de ander. We houden van korte intensieve begeleiding, maar harder je best doen kan ten koste gaan van belangrijke leermomenten.

Elke uitdaging is uniek en alhoewel er soms overlap is, zijn er nog andere voorwaarden die meespelen bij jouw tempo van je ontwikkeling. Werk je bijvoorbeeld fulltime of parttime, heb je kinderen, sport je of ben je veel op reis?

Soms heb je ook gewoon even tijd nodig voor wat denkwerk en verdieping. Groei vergelijken we wel eens met de rijping van een vrucht. Soms kun je wat bijmesten, maar over het algemeen moet de natuur zijn werk doen.

Nog meer voordelen van e-coaching

Er zijn voor- en nadelen te noemen van e-coaching. Soms wordt een beetje non-verbale communicatie gemist. Ook lijkt het lastig om je emotioneel in te leven in een gesprek video. Toch is het een misvatting om te denken dat er geen verbondenheid kan ontstaan via de digitale weg.

Uit de praktijk en ook uit onderzoek blijkt dat er nog meer voordelen kleven aan e-coaching:

Op afstand verbonden zijn via e-coaching
E-coaching is effectief
Meer tijd voor reflectie
Kosteneffectieve inzet van e-coachen
Door e-coaching kun je sneller handelen en meer resultaat bereiken
Door e-coaching kun je snel vertrouwen geven en meer toewijding creëren
Met e-coaching past de communicatie aan op de deelnemer
E-coaching is leuk!
E-coaching kan anoniem

Op afstand verbonden zijn via e-coaching

Er is wel degelijk sprake van non-verbale communicatie via video. Net zoals in een face to face gesprek, is hier ook de mogelijkheid om uitdrukkingen van het gezicht af te lezen. In de meeste gevallen maakt het een gesprek effectiever. Alhoewel we regelmatig horen dat de voorkeur ligt bij een face tot face gesprek, wordt na een videogesprek vaak ontdekt dat er een goede ‘connectie’ gemaakt kan worden.

E-coaching is effectief

Er wordt soms gevreesd voor de effectiviteit van e-coaching, maar in de regel blijkt dat ongegrond. E-coaching blijkt bij diverse thematiek waar wij vaak mee werken juist zeer effectiever. Door Alexander Waringa en Anne Ribbers is hier onderzoek naar gedaan.

“Je ziet dat in de eerste e-mails die mensen schrijven veel krachttermen staan. Bij latere mails over hetzelfde onderwerp gaan mensen afstand nemen en worden ze reflectiever en milder.”

Alexander Waringa

En dat merken wij ook op. We houden er rekening mee dat niet iedereen even gemakkelijk schrijft. Ook dat levert in de praktijk geen belemmering op.

Meer tijd en gelegenheid voor reflectie

Door berichten uit te wisselen, ontstaat er meer gelegenheid voor reflectie. Reflectie is één van de magische ingredienten van coaching.

Kosteneffectieve inzet van e-coachen

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Door e-coaching kun je sneller handelen en meer resultaat bereiken

Bij uitsluitend wekelijks gesprekken en het geven van ‘thuiswerk’ is er één en soms twee keer per week contact. Cliënten kunnen in hun Pluform altijd een bericht naar de coach sturen. De coach streeft na om uiterlijk een werkdag later een bericht terug te sturen. Bij spoed kan via een SMS de coach een bericht ontvangen, waardoor binnen enkele uren ook met een SMS gereageerd kan worden. Bij frequenter contact kan sneller gehandeld worden en meer resultaat worden geboekt. We zien deze additionele berichten niet als een vervanging van het persoonlijke contact. Wel als een waardevolle ondersteuning.

Door e-coaching kun je snel vertrouwen geven en meer toewijding creëren

Het is allerminst de bedoeling dan je als deelnemer afhankelijk wordt van een coach. Toch is het fijn om te ervaren dat een coach er voor je is als je die nodig hebt. Door wat vaker contact te hebben en soms een extra tekstbericht te ontvangen, ontstaat er een intensievere begeleiding dat je net wat extra vertrouwen en toewijding kan geven op het moment dat je het nodig hebt.

Met e-coaching pas je de communicatie aan op de deelnemer

Tekst, video en audio. Tegenwoordig is praten en boeken lezen niet meer de norm. De telefoon en tablets zijn niet meer uit het kantoorbeeld weg te denken. Consumeren van informatie doen we meer via YouTube, PodCasts en e-books. Door middel van e-coaching bedienen we deelnemers meer via de gangbare kanalen. De één wil videobellen, een ander stuurt liever wat meer berichten.

E-coaching is leuk!

Wij worden vooral blij van e-coaching door de afwisseling en gevarieerde wijze waarop wij informatie kunnen delen. Het afwisselen van digitale kanalen zoals beeldbellen of tekstberichten, geeft ook ruimte om op een speelse manier om te gaan met ‘leren’. Regelmatig wordt een oefening ingeleid met een YouTube filmpje. Uit ons eigen kanaal of ter inspiratie.

Kun jij raden waarom we bijvoorbeeld dit filmpje zouden delen?

Die 19 miljoen views komen natuurlijk niet omdat wij dit filmpje wel eens delen. We delen ook boekentips wanneer er meer behoefte blijkt aan inspiratie of kennis dat bijdraagt aan de ontwikkeling. Het variëren houdt het interessant en houdt deelnemers betrokken bij het traject.

E-coaching kan anoniem

Wij maken het niet zo vaak mee, maar aan e-coaching kan ook anoniem deelgenomen worden. Er bestaat soms een drempel waardoor iemand niet om hulp vraagt. Het is bijvoorbeeld mogelijk om met een e-mailalias van bijvoorbeeld Gmail een account te maken in Pluform. Op die manier kun je anoniem deelnemen aan de e-coaching.

Weet jij nog meer voordelen te noemen?

Stuur ze in een reactie hier onder dan nemen we ze op in onze lijst.

Een confronterende brief aan jezelf

Mon, 16 Jun 2025 13:10:32 GMT

Jezelf confronteren kan pijnlijk zijn. Als je wilt leren van jezelf, dan wordt je onvermijdelijk uitgedaagd. Door wat je denkt. Wat je voelt.

Het is heus niet erg om af en toe kritisch te zijn op jezelf. Dat is wel wat anders dan jezelf ‘straffen’ door je eigen gedrag te veroordelen.

Jezelf confronteren hoeft niet vervelend te zijn. Integendeel. Dat kan anders. Liefdevol.

Dat was ook het geval bij ‘Arno’ (fictieve naam natuurlijk). Arno ging op zoek naar zijn waarden om te ontdekken wat hij belangrijk vindt in het leven. En ook in zijn werk. Je neemt jezelf tenslotte mee naar je werk.

Het was voor hem onduidelijk waarin hij op dit moment werd uitgedaagd. Dat leidde tot lusteloosheid, een zinloos gevoel ervaren, gebrek aan motivatie en minder plezier in het werk hebben. Hij wist eigenlijk niet te benoemen wat hij belangrijk vindt. Arno is nog een jonge twintiger, dus hij had er eigenlijk nog niet zo bij stilgestaan. Toch werd hij ergens flink in uitgedaagd. Maar waarin dan?

De antwoorden kwamen bovendrijven tijdens het uitschrijven van een brief die ik als oefening regelmatig inzet bij het thema ‘waarden’. De brief raakte hem, mij en leidde uiteindelijk tot een ommekeer in zijn proces. Die brief wil ik je niet onthouden en ik heb gevraagd of ik hem (anoniem) mocht delen.

Dit is wat Arno schreef aan zichzelf.

“Lieve Arno,

Je bent goed bezig met het werken aan jezelf. Je wilt de beste ik in jou naar boven halen. Heel begrijpelijk. Ik denk dat jij je de komende tijd op verschillende waarden moet gaan richten.

Richt je met name op liefde, uitdaging en vriendschap. Ik denk namelijk dat je daardoor minder stress en frustratie gaat ervaren. Je kan wat minder aandacht besteden aan het werk.

Nu klinkt dit een beetje gek aangezien je dagelijks werkt, maar probeer het iets meer los te laten. Wees niet kritisch op jezelf als het even niet lukt. Steek die energie in de waarden waar je nu je aandacht aan moet gaan geven.

Liefde

Als je meer rust en ontspanning zoekt, is het verstandig om veel aandacht in de liefde te steken. Blijf praten met elkaar. Spreek jullie gevoelens uit. Geef ook zeker aan wanneer het je allemaal even teveel wordt. Hier kun je veel positieve dingen uithalen. Jullie band wordt dan nog sterker en dan wordt de communicatie een sterke factor in jullie relatie. Dit zorgt voor duidelijkheid, rust en ontspanning. Kortom, minder stress en frustratie.

Uitdaging

Blijf jezelf ook zeker uitdagen. Of dit nou op je werk is of met je hobby te maken heeft. Stel doelen die je behalen wilt, maar wees ook niet te streng voor jezelf als dit niet lukt. Soms is het een kwestie van loslaten. Je zult zien dat als je er minder mee bezig bent, dat je de doelen die je belangrijk vindt uiteindelijk zult gaan behalen. Laat los en ook dit zorgt voor minder prikkels, stress en frustratie.

Vriendschappen

Door wat extra energie te steken in je sociale contacten, zul je merken dat je hier ook veel voor terug krijgt. Vriendschap komt van twee kanten. Maar let wel op dat je hier niet teveel aandacht aan besteedt, zodat het in je thuissituatie botst. Het is goed om hier aan te werken, maar geef het tijd en ruimte. Ook dit gaat ervoor zorgen dat je minder stress en frustratie gaat ervaren. Je bent hierdoor ook minder prikkelbaar.

Je doet dit uiteindelijk voor jezelf en de belangrijkste mensen om je heen. Zorg ervoor dat je in balans bent en let er op dat je stevig en lekker in je vel zit.”

Arno

In deze oefening wordt gevraagd om de brief aan jezelf op te sturen. Dat kan door het in een envelop af te sluiten en aan iemand te geven die hem over een aantal maanden weer teruggeeft. Op opstuurt.

Of je kunt de brief aan jezelf mailen via FutureMe.org. Erg leuk om eens te doen!

Hoe gaat het nu met Arno?

Hij werkt met meer plezier, energie en haalt meer voldoening uit zijn werk. Juist omdat hij dat ook haalt uit zijn eigen tijd. De waarden hebben gezorgd voor richting. Voor zin.

Tijdens een persoonlijk coachingstraject is het doel vaak om beter te functioneren. In het werk. Wat dat dan ook inhoudt. Hoe het met jou en de mensen om je heen en thuis gaat, geeft absoluut een bijdrage aan je werkprestaties en geluk. Het kan op je werk nog zo goed gaan, als het thuis hommeles is, leidt je werk daaronder.

Wil je meer weten of ontdekken over waarden en zinvol werken? Neem gerust eens contact op voor een gratis adviesgesprek.

Coaching als cultuur: Zo bouw je aan duurzame groei in je organisatie

Wed, 04 Jun 2025 20:10:34 GMT

Coachen normaal?

Stel je eens voor: coaching is geen losse interventie meer. Geen 'hulpmiddel bij problemen'. Maar een vanzelfsprekend onderdeel van de werkdag. Van de manier waarop collega’s met elkaar spreken, leidinggevenden begeleiden, en teams samenwerken. Dat is een coachcultuur. En die is krachtiger dan je denkt.

In organisaties met zo’n cultuur:

groeit het vertrouwen

voelen mensen zich veilig om zich uit te spreken

is er ruimte voor reflectie én resultaat

Het is een fundamentele verandering – eentje die je niet met een paar trainingen bereikt, maar wel met visie, structuur en aandacht. In dit artikel lees je hoe je die beweging inzet én levend houdt.

Wat ís een coachcultuur eigenlijk?

Een coachcultuur betekent dat coaching verweven is met de dagelijkse praktijk. Het is geen aparte sessie op donderdagmiddag. Het is een manier van zijn en doen: luisteren, vragen stellen, feedback geven en leren van elkaar. Overal in de organisatie.

Of zoals Peter Hawkins het zegt:

“Een coachcultuur ontstaat wanneer coaching een natuurlijk onderdeel is van hoe mensen samenwerken en ontwikkelen – en hoe ze waarde creëren.”

Het gaat dus niet om tools. Het gaat om taal. En om houding.

Waarom lukt het dan zo vaak niet?

Goede intenties zijn er genoeg. Maar onderweg raken organisaties vaak verstrikt in valkuilen:

Onduidelijkheid over wat coaching is (en niet is)
Coaching wordt niet verbonden met organisatiedoelen
De kwaliteit van coaching verschilt te veel
Leidinggevenden zijn onvoldoende betrokken
Coaching wordt gezien als correctie, niet als kans

Gevolg: coaching blijft iets ‘voor erbij’. Niet iets dat leeft.

De waarde van coachcultuur

De voordelen zijn overtuigend. Organisaties met een sterke coachcultuur laten:

meer betrokkenheid en eigenaarschap zien
betere samenwerking en communicatie
hogere prestaties van teams en individuen
meer innovatie en lerend vermogen
minder verzuim en meer werkplezier

En belangrijker nog: mensen floreren. Zoals Cyril, die coaching volgde, zegt:

“Ik heb mij al sinds vier jaar niet meer zo gevoeld.”

Zo bouw je wél een coachcultuur

Goede intenties zijn er genoeg. Maar onderweg raken organisaties vaak verstrikt in valkuilen:

Onduidelijkheid over wat coaching is (en niet is)
Coaching wordt niet verbonden met organisatiedoelen
De kwaliteit van coaching verschilt te veel
Leidinggevenden zijn onvoldoende betrokken
Coaching wordt gezien als correctie, niet als kans

Gevolg: coaching blijft iets ‘voor erbij’. Niet iets dat leeft.

Volgens David Clutterbuck zijn er negen stappen nodig om een coachcultuur te ontwikkelen. Samengevat:

Formuleer visie en doelen
Analyseer de huidige situatie
Betrek alle relevante stakeholders
Creëer breed draagvlak
Begin klein (bijv. met één team)
Meet effecten en leer ervan
Doe pilots
Evalueer continu
Schaal stapsgewijs op

Belangrijk: begin waar de energie zit.

De skills die iedereen nodig heeft

Een coachcultuur vraagt niet alleen om coaches. Het vraagt om mensen die:

luisteren zonder te oordelen
heldere vragen stellen
feedback kunnen geven én ontvangen
reflecteren op hun gedrag
leren van anderen

Kleine, laagdrempelige interventies kunnen al verschil maken. Zoals korte coachmomenten in teamoverleggen. Of oefenen met 'luisteren zonder reactie’.

Cyril vertelt:

“Ik kan nu beter op mijzelf reflecteren en nagaan waar het aan ligt.”

Coaching = relatie

Het succes van coaching staat of valt met de kwaliteit van de relatie – de werkalliantie. Die gaat over veiligheid, vertrouwen en openheid.

In een coachcultuur is die relatie niet beperkt tot coach en coachee. Het is de norm voor alle interacties. Zoals Cyril zegt:

“Ik ontdekte dat ik niet bang hoefde te zijn voor de reactie van een ander.”

Intern of extern?

Beide zijn waardevol:

Interne coachesExterne coachesVerankering in cultuurOnafhankelijk perspectiefLage drempelVeilige ruimte bij gevoelige thema’sContinuïteitFrisse blik, snel inzetbaar

De kracht zit in de combinatie.

Kort, krachtig en oplossingsgericht

Coaching hoeft niet altijd langdurig te zijn. Juist korte, oplossingsgerichte trajecten versterken autonomie en eigenaarschap. Ze stimuleren mensen om zelf in beweging te komen.

Zo houd je het levend

Een cultuur zakt weg als je haar niet voedt. Dus:

Structureer coaching: veranker in beleid en rituelen
Vier successen en deel impact
Houd het inclusief en laagdrempelig
Blijf leren en verbeteren

Wanneer heb je een coachcultuur?

Volgens Clutterbuck zijn er vier fasen:

Ad hoc – Coaching zonder beleid
Tactisch – Losse programma’s
Strategisch – Coaching ondersteunt doelen
Ingebed – Coaching is onderdeel van het DNA

Signaleren dat je daar bent?

Feedback is normaal én welkom
Eigenaarschap is gedeeld
Leiders coachen – en worden gecoacht

Tot slot: cultuur, geen correctie

Een coachcultuur is geen project. Het is een fundamentele keuze. Om ruimte te maken voor mensen. Voor gesprek. Voor groei.

Of zoals Cyril het zegt:

“Wat ik op mijn koelkast plak? Dat je niet bang hoeft te zijn voor de reactie van een ander.”

Precies dát is de vrijheid die een coachcultuur mogelijk maakt. Zin om te verkennen wat dit voor jouw organisatie kan betekenen? Laten we daarover in gesprek gaan.

Bronnen:

Clutterbuck, D. (2011). Developing a Coaching Culture. Emerald Insight.
Hawkins, P. (2012). Creating a Coaching Culture.
Tandfonline (2023). Review Coachingculturen.
Evidence-Based Coaching Handbook (2011), hoofdstuk 1.6
Berg, I.K. & Szabó, P. (2005). Oplossingsgericht coachen

Wat is psychologisch kapitaal

peter@richt.nl (Peter Vooren) — Thu, 16 Jan 2025 08:41:12 GMT

Psychologisch kapitaal bestaat uit de volgende vier positieve eigenschappen: hoop, optimisme, veerkracht en zelfvertrouwen. Samen bepalen zij je gevoel van welzijn. Dat levert je onder andere meer werkplezier, een flexibele houding en betere prestaties op.

Wat is psychologisch kapitaal en wat levert het je op?

In deze tijd is ons werk niet alleen maar een fysieke, maar vooral een emotionele en mentale inspanning. Dat heeft effect op het welzijn en welbevinden van medewerkers. We zien een toename van het aantal werk gerelateerde psychische klachten, zoals bijvoorbeeld: gespannenheid, concentratieproblemen en slaapproblemen.

Tegelijkertijd zien we dat de focus binnen de psychologie verschuift. Van het richten op de negatieve kenmerken van mensen, naar een meer open houding ten opzichte van menselijk potentieel, motivatie en mogelijkheden (positieve psychologie). Wij merken ook dat oplossingsgericht werken veel meer energie geeft en bovendien sneller een positief resultaat oplevert.

Arbeid en organisatie

Steeds meer organisaties zetten in op de positieve aspecten om de gezondheid en het welzijn van hun medewerkers op het werk te verhogen, denk bijvoorbeeld aan tevredenheidsonderzoeken onder medewerkers. Vaak wordt hierin de mate van bevlogenheid gemeten.

Bevlogenheid is een goede voorspeller van eventuele toekomstige uitval in organisatie. Volgens onderzoek van Maslach en Leiter (1997) wordt bevlogenheid op het werk gekenmerkt door energie, betrokkenheid en persoonlijke effectiviteit. De directe tegenpolen van de burnout-dimensies uitputting, cynisme en verminderde persoonlijke effectiviteit.

Organisaties zijn erbij gebaat dat medewerkers zich ontwikkelen en goed presteren, dat ze goed gedijen binnen de organisatiecontext. En natuurlijk ook daarbuiten. Hogere niveaus van psychologisch kapitaal zijn een goede manier om de genoemde burnout-dimensies tegen te houden.

De professional mét psychologisch kapitaal

Niet alleen organisaties zijn hierbij gebaat. Jij als professional in jouw vakgebied, bent er even goed bij gebaat om jezelf te ontwikkelen. Het liefst zou je dat in een stimulerende en uitdagende omgeving natuurlijk. Jouw werkgever heeft daar een bepalende rol in, maar jij ook.

Om nog beter te kunnen presteren op je werk, is het aan te raden om dit op een oplossingsgerichte manier te doen. Daarbij ontwikkel jij jouw positieve eigenschappen nog meer. Want, spoiler alert: je hebt ze in bepaalde mate al! Toch is er nog zoveel meer uit te halen!

Deze vier positieve eigenschappen samen worden jou psychologisch kapitaal genoemd.

Door je psychologisch kapitaal te ontwikkelen kun je beter omgaan met lastige situaties . Je hebt meer vertrouwen in je eigen kunnen en ziet meer mogelijkheden om uitdagingen op te lossen. Ook je positieve uitdagingen. Want of je nu promotie wil maken of teveel taken op je bord hebt liggen, de druk neemt in allebei de situaties flink toe.

Met psychologisch kapitaal leer je van je fouten en je krijgt inzicht in wat je bijdrage aan het proces is. Dit maakt je proactiever , meer stressbestendig en daarmee ook productiever .

"Psychologisch Kapitaal heeft een positief effect op prestaties en welbevinden."

(Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007; Peterson e.a., 2011)

Hoop, optimisme, veerkracht en zelfvertrouwen

Hoop: motivatie, gebaseerd op de combinatie van succesvolle doelgerichte energie (wilskracht) en succesvolle routes (planning om doel te bereiken).

Optimisme: de realistische, flexibele overtuiging jij positieve invloed hebt op de gebeurtenissen en resultaten in je leven.

Zelfvertrouwen: het vertrouwen hebben in eigen vaardigheid om bepaalde taken succesvol uit te voeren.

Veerkracht: niet opgeven, maar kunnen ‘terugveren’ bij tegenslag of uitdaging en zelfs kunnen leren en groeien van de tegenslag.

Het goede nieuws is dat deze positieve menselijke eigenschappen te ontwikkelen zijn én een positieve impact hebben op je presteren. Luthans en collega’s hebben hier meerdere onderzoeken naar verricht.

Dit artikel is gebaseerd op de inhoud van het boek: optimisme, hoop, veerkracht, zelfvertrouwen van Matthijs Steeneveld.

richt

Het coachverhaal van Joost

Dit is het coachverhaal van Joost

De uitdaging

Helpen leren

Investeren

Samen delen

Wat ik leerde?

Zelfzorg: de kunst van mentaal welzijn en duurzaam functioneren op het werk

Wat is zelfzorg precies?

Zelfzorg is niet soft

Zelfzorg en werk: een noodzakelijke koppeling

Voorbeeld uit de praktijk:

De 6 domeinen van zelfzorg

1. Fysieke zelfzorg: meer dan “even bewegen”.

2. Emotioneel: je gevoel erkennen

3. Mentaal: prikkeling én rust

4. Sociaal: verbindend welzijn

5. Spiritueel: worteling en betekenis

6. Praktisch: zorg voor structuur

Waarom zelfzorg nú belangrijker is dan ooit

Wat kun jij nu al doen?

De rol van leidinggevenden en HR

Concreet, wat ga je doen? ﻿

Hoe ik mezelf weer terugvond. Dankzij coaching - Het Coachverhaal van Evert

Het coachverhaal van Evert

Hoe ik mezelf weer terugvond. Dankzij coaching.

Langzaam maar zeker begon er iets te kantelen.

Daarnaast heb ik mijn leven stap voor stap anders ingericht.

Het coachverhaal van Cyril

Dit is het verhaal van Cyril

Van een 3 naar een 8

Effectiviteit van coaching + 5 tips voor HR-managers en teamleiders

Wat was coaching ook alweer

Wat zorgt ervoor dat coaching effectief is? ﻿

Veelbelovende methodieken

Evidence-Based Practice

Onderzoek naar coaching

Praktische tips voor HR-managers en teamleiders

Conclusie

Coachingsdoelen meten met de Coachingmonitor

Hoe zet ik coachingsdoelen? ﻿

Voor wie zijn jouw coachingsdoelen belangrijk?

Doelen meten met de Coachingmonitor

Inzicht in kwaliteit, voortgang en rendement van coaching

Visuele eindrapportage van jouw coachingstraject

NOBCO en verbetering van ons vak

Hoe ziet zo’n Coachingmonitor eruit?

Leiderschapscoaching vanuit de 5 aspecten van ‘Inclusive Leadership’

Wat is Inclusive Leadership? ﻿

Leiderschapscoaching vanuit balans

De 5 aspecten van Inclusive Leadership

De harde en zachte kanten van leiderschapscoaching

Leiderschapscoaching en Inclusive Leadership samen = Richt

Ontwikkelen met het Reflectiemodel van Korthagen

Diverse methoden voor reflectie

Reflectiemodel van Korthagen

Fase 1 = handelen

Fase 2 = terugblikken

Fase 3 = bewustwording

Fase 4 = alternatieven ontwikkelen

Neem de tijd om te reflecteren ﻿

Reflecteer open, nieuwsgierig en kritisch

Leiderschapsontwikkeling voor Von Gahlen

Wij zijn toe aan leiderschapscoaching

Intern ontwikkeltraject voor leiders

Kennismaking en inventarisatie

Gefaseerd traject leiderschapscoaching

Even een Richt-gesprekje

Wanneer is leiderschapscoaching een succes?

Hoe kan ik succesvol hybride werken?

TNO cijfers over hybride werken

Werk-privé balans

Onze visie op hybride werken

Onze tips voor succesvol hybride werken

Leiderschap van mens tot mens

Natuurlijk leiderschap centraal

Leiderschap is jezelf leren kennen

Houding van een natuurlijke leider ﻿

Samenwerken van mens tot mens

Concreet, wat ga je doen?

Wat zorgt ervoor dat coaching effectief is?

Hoe zet ik coachingsdoelen?

Wat is Inclusive Leadership?

Neem de tijd om te reflecteren

Houding van een natuurlijke leider

Waar een wil is, is een weg

Persoonlijkheid beïnvloed het omgaan met verandering

Gelukkig zijn in je werk en met wie je bent

Werken aan welzijn

Positieve insteek

Zo werkt het

E-coaching is leuk!

Coaching hoeft niet altijd langdurig te zijn. Juist korte, oplossingsgerichte trajecten versterken autonomie en eigenaarschap. Ze stimuleren mensen om zelf in beweging te komen.